学习到新姿势

作者 w430430 2018-09-21 12:08 394

本文是对话题：【干货分享】薪酬绩效知识分享专场的摘抄和点评 收起↑

　　中秋佳节马上就要到了，在假期前的这个周五，我们一起来学习HR的两大头疼模块——薪酬与绩效。虽说薪酬绩效知识不容易懂，但是在优秀的导师带领下，依旧能够让我们抽丝剥茧、深入浅出的理解和吸收。今天，十多位薪酬绩效大咖齐聚一堂，为我们的中秋佳节提前献礼~

徐渤bobo说：

绩效辅导、绩效面谈、绩效反馈三者的关系为：
　　绩效辅导是贯穿绩效管理整个系统始终的，是坦克车下面的整条履带，是将员工绩效review到企业总的绩效目标的重要推进工具。
　　绩效面谈是辅导形式中的一种，也分为绩效开始前面谈、绩效运行中面谈、绩效反馈评估面谈等。
　　绩效反馈是绩效考核那个阶段结束时做的辅导就是反馈辅导。

　　以下故事，纯属虚构，如有雷同，实属巧合。
　　A公司2019年准备上绩效管理系统，2018年9月开始进行绩效目标的讨论及分解。在明确了公司的绩效管理总目标是三年内提高投资回报率50%以后，进入第一轮绩效辅导。营销总监对下面的某营销经理说：”老张啊，公司明年要搞绩效了哇，也就是绩效肯定要有一个指标出来，我们的核心指标还在讨论中，到时候你也是要参予讨论的，你自己也要有数啊（省略5000字）“。
　　2018年10月，绩效管理变革小组开始进入部门团队绩效指标提取环节，每个部门都在内部进行了问卷调研与头脑风暴，自上而下、再自下而上的运用价值数法分解明确了营销部需要重点考虑的指标后，营销总监又叫上老张单独吃饭，在吃饭的时候进行了再次绩效辅导：老张啊，我们营销团队一共5个，你这边总是坐过山车不行的，为什么今天单独约你吃饭，因为你也知道，你是我大舅子的侄子，之前一直保着你，但公司三年上市，投资回报率三年必须提升50%，我这一年的营销费用要下降15%，销售额要涨15%，你现在忽上忽下，我们肯定要开始找找方法（后面省略10000字）。”某人与老张在茶馆密聊3小时。。。。
　　2018年12月，绩效管理系统搭建初步完成，预计2019年1月1日开始试运行。试运行三个月。某人又找到了老张：”老张啊，上次我帮你想的，提升你们组销售额的办法我看你试了以后还是有起色的，但这个营销费用一直居高不下啊。我们今天下午6：00来我办公室，专门针对这个问题，一起来聊聊吧“，当天晚上6：00-7：00，某人与老张又在办公室密聊1小时。
　　2019年1月底与2月中，某人与老张一起出差的路上，与老张再次进行辅导，就1月份完成的情况进行了分析，并指出了3月底考核可能会面临的问题。
　　2019年4月4日，某人在绩效管理系统试运行部门总结例会上，与包括老张在内的全体部门经理又双叒叕进行了1对多的绩效反馈辅导。就每个部门的情况进行了总结，并指出了绩效改进的地方，制作了绩效改进表。


　　所以，从以上案例我们明白一个道理，绩效辅导其实是贯穿整个绩效管理过程的。从开始到结束，从现在到未来，不离不弃。

我的点评

绩效辅导、绩效面谈、绩效反馈三者的关系为：
　　绩效辅导是贯穿绩效管理整个系统始终的，是坦克车下面的整条履带，是将员工绩效review到企业总的绩效目标的重要推进工具。
　　绩效面谈是辅导形式中的一种，也分为绩效开始前面谈、绩效运行中面谈、绩效反馈评估面谈等。
　　绩效反馈是绩效考核那个阶段结束时做的辅导就是反馈辅导。

　　以下故事，纯属虚构，如有雷同，实属巧合。
　　A公司2019年准备上绩效管理系统，2018年9月开始进行绩效目标的讨论及分解。在明确了公司的绩效管理总目标是三年内提高投资回报率50%以后，进入第一轮绩效辅导。营销总监对下面的某营销经理说：”老张啊，公司明年要搞绩效了哇，也就是绩效肯定要有一个指标出来，我们的核心指标还在讨论中，到时候你也是要参予讨论的，你自己也要有数啊（省略5000字）“。
　　2018年10月，绩效管理变革小组开始进入部门团队绩效指标提取环节，每个部门都在内部进行了问卷调研与头脑风暴，自上而下、再自下而上的运用价值数法分解明确了营销部需要重点考虑的指标后，营销总监又叫上老张单独吃饭，在吃饭的时候进行了再次绩效辅导：老张啊，我们营销团队一共5个，你这边总是坐过山车不行的，为什么今天单独约你吃饭，因为你也知道，你是我大舅子的侄子，之前一直保着你，但公司三年上市，投资回报率三年必须提升50%，我这一年的营销费用要下降15%，销售额要涨15%，你现在忽上忽下，我们肯定要开始找找方法（后面省略10000字）。”某人与老张在茶馆密聊3小时。。。。
　　2018年12月，绩效管理系统搭建初步完成，预计2019年1月1日开始试运行。试运行三个月。某人又找到了老张：”老张啊，上次我帮你想的，提升你们组销售额的办法我看你试了以后还是有起色的，但这个营销费用一直居高不下啊。我们今天下午6：00来我办公室，专门针对这个问题，一起来聊聊吧“，当天晚上6：00-7：00，某人与老张又在办公室密聊1小时。
　　2019年1月底与2月中，某人与老张一起出差的路上，与老张再次进行辅导，就1月份完成的情况进行了分析，并指出了3月底考核可能会面临的问题。
　　2019年4月4日，某人在绩效管理系统试运行部门总结例会上，与包括老张在内的全体部门经理又双叒叕进行了1对多的绩效反馈辅导。就每个部门的情况进行了总结，并指出了绩效改进的地方，制作了绩效改进表。


　　所以，从以上案例我们明白一个道理，绩效辅导其实是贯穿整个绩效管理过程的。从开始到结束，从现在到未来，不离不弃。

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