一、目标回顾
2018年开年以来,招聘任务量剧增,领导希望中层岗位能快速到岗。
二、效果评估
今年招聘工作很难达到领导要求,工作难以推进。
三、原因分析
一起通过数据透析表来分析原因:
1、累计邀约简历数排前三的分别是:前端开发、项目经理、高级开发,电话邀约率均接近50%,场面面试率平均70%,招聘入职率平均2%。
分析:
a、从业务背景层面看 ,由于公司跟巨头合作项目外包,前端部门快速新增编制4人,期间前端经理变动导致内部不稳定增加招聘难度;项目经理工作日需长期驻点地级市项目现场增加招聘难度;3月以来技术部门工作强度剧增,团队内部人才优化和高强高压的原因导致高级开发招聘难度增加。
b、从薪酬层面看 ,项目经理薪资公司只能提供25分位以下的工资(5-7年,薪酬范围10k-14k);中级前端提供了50分位工资(2-4年,薪酬范围10k-12k),因此虽然招聘量比项目经理大但招聘难度较项目经理少;高级开发50分位-75分位工资(5-7年,薪酬范围13k-16k),是有市场竞争力的薪酬,因此相对其他两个岗位招聘难度系数会降低一点。
2、招聘入职率倒数三位分别是:项目经理、产品经理、方案工程师
分析:
a、从薪酬层面看,产品经理只能提供25分位以下工资(8-9年,15k-17k),缺乏市场竞争力;
b、从岗位层面看,产品经理和方案工程师有明显的行业限制,人才池相对较小,因此能选择的简历量较少,到场面试的质量也参差不齐;项目经理招聘难度如上分析。
四、规律总结
1、招聘效果除了跟企业人资有关,还有受各种因素影响包括企业业务发展情况,所在城市人才资源池,市场薪酬水平等首先,由于企业发展需继续调整发展战略,那么人资也必须跟上步伐,梳理岗位需求,尽量做到以事定人,既能控制成本也能满足企业当前业务发展;其次,所在城市人才资源池容量是既定的,企业在开发招聘渠道时应注意避免重复,更不能靠盲目开通渠道。由于人资编制既定,越多招聘渠道不代表能提高招聘效果,要把资源分配下去持续深挖,让招聘渠道产生该有的价值。岗位壁垒较大的职位,应更加注重邀约质量,减少人才浪费。再者,从薪酬上看,一般能提供50分位薪资的岗位,虽然需求量大但是招聘难以依然相对容易。
2、招聘流程简化能提高招聘效果,高级开发面试从4面简化成3面,此岗位录用效率相对提高。