【转载】手把手教你做小公司员工发展双通道

作者 yunyunde... 更新于：2018-10-16 11:24 480

一、读题

心思缜密的我，可劲的琢磨了下题主的几句话，大觉有深意。

1、前期定级高，有没有问题？我觉得没问题，大力度弄到人，就需要这种魄力，用钱抢时间。

2、导致2-3年没有晋升空间，这是不是流失的原因？待商榷。当然应该有此原因，人的心理，那是魔鬼，永不满足，工作2-3年，是想要更多，但公司给不了更多，别人能给更多，就跑路，绝对是原因之一，但不是全部原因。

3、为什么领导期望设置双通道？摸清楚领导意图，会好设计些。领导这个物种，通常没有无缘无故的提议，拍脑袋的领导其实不多，大多数是结合各种信息，得出的一个模糊意图，也就是我们通常说的商业直觉或管理直觉，反正，我是觉得吧，领导的直觉一定好过我们，直觉一定是基于长年累月的经验、得到的感性和理性结合的判断。

4、为什么题主觉得无法落地？这应是题主多年基层接地气工作的直觉，要相信老板的直觉，也要相信自己的直觉

二、破题

有以上，可得出，题主的问题是：小企业员工发展如何做？双通道行不行？小企业的员工发展当然有诸多方式，双通道适合岗位、职位设置多的大一点公司，本人觉得也适合小公司。

还是拿八级钳工举例，这就是技术定级，钳工做到组长，就是管理定级，只是，题主忧心的maybe是级别可以升，钱能不能涨？按老板的想法，应该是级别升，钱稍稍涨，如果这样，是可操作的。技术无止境，绝对有分级空间，技术转管理，则需要公司有管理职位空缺，这个也应该是题主忧心的，公司没啥大发展，管理岗位有限呢，业务不发展，组织架构就不好调大。我的建议是：既然老板提出这个要求，不妨按照架构大一点，技术级别多一点来设计，这应该是他心目中的蓝图。古时，大将需要雄才大略，老板是那个有雄才的，HR则做有大略的，把老板的才智变成谋略。

三、解题

员工发展双通道，则可参考下表的步骤，先摸清对方要什么，再给什么!

【转载】手把手教你做小公司员工发展双通道

技术分级，则参考“某里”的TI-T6，T6通常是空缺的，给予人家无限可能，不要封顶(字数太多，我就不贴全了，搜索下，是有类似文档的，小公司分三级也足够)：

1.级别代码:T1

级别名称:初做者

级别定义:能做好被安排的一般性工作。能够根据基本的工作准则和要求完成有限范围的任务;能够运用在培训和实习中学习到的专业知识和流程，在有限条件环境下能够尝试作出独立判断;能够做与自己专业相关领域的知识管理;能在团队工作中作为一个成员提供信息、问题分析和建议;能在T2以上人员的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。

工作要求:

按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作:协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议;完成所承担工作的文档。

2.级别代码:T2

级别名称:有经验

级别定义:能够应用专业知识独立解决一般问题。能够参与中等难度的项目工作,或参与解决中等难度问题;能在既定程序和条件下独立作出判断并采取适当的行为;能作为一个有经验的项目成员为项目提供分析信息和背景输人;能够执行既定的指导方针,并对行动动因作出合理解释;能对独特的事情/例外进行评估并做出适当建议。能在T3及以上工程师的指导下解决模块开发一般难题。

工作要求:

按流程、规范完成所承担任务的分析、设计、实现和测试工作，选择、确定并验证所承担任务的具体解决方案;参与项目计划的制订;完成所承担工作的文档。

3.级别代码:T3

级别名称:骨干

级别定义:能够负责小型项目开发设计,或负责大中型项目的模块开发设计。在公司既定指导方针和流程下,利用已有知识解决一般或有一定难度的业务问题,并能作出必要的抉择;能够处理复杂问题,参与难度较高的项目;能在既定政策下进行独立判断,并提供解决方案;能作为项日经理或团队领导指导团队进行工作;能够处理非常独特的事情/例外;在对复杂的业务问题作出决策时能够找到处理建议。可以指导和培养T1、T2级的人员,具有新员工思想导师资格和经历,适当的时候可担负一定的小型项目领导职责或作为中型项目的骨干力量。

工作要求:

(1)设计模块详细的方案以满足产品和流程需求;

(2)解决本专业领域中较复杂的模块问题;

(3)参与中型项目或领导较小项目的计划和实施;

(4)完成所承担工作的文档并确保及时知会所有相关人员。