绩效管理，就像庖丁解牛！

作者程羽蒙 2018-10-18 10:00 591

内容来自 2018-10-18 打卡话题

　　大家好，我们是一家百人左右的互联网公司，由于老板目前主要关注公司的经营情况，因此各部门直接用公司经营指标比如净利润、毛利润、预算控制率等指标进行每季度的绩效考核。由于这些指标有些具有连续性，有些又因为市场原因具备周期波动性，导致每季度绩效结果差异很大，有时无法完成预计目标，有时又能超额达到。而且这些指标无法直观检测，需要财务部门给出数据，因此考核难度很大，各部门怨声载道。
　　请问各位牛人，直接用公司经营指标考核各部门是否合适呢？

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我，没有经历过类似的情况。

一：做绩效管理，需要像“庖丁解牛”一样，把公司看成一头牛，一头金牛，然后完整地分解成各个小块，了解每个小块的机能。
到底应该怎么做呢？到底这家公司需要解决什么问题呢？
面对本文的案例的字面分析，这家公司需要解决两个问题：如何分解出部门的指标？公司业务不稳定，如何进行考核的？
1、指标分解方法举例
下面我们就举例来看看如何做绩效分解。
结合案例企业的情况，提到了三个企业的指标：净利润、毛利润和预算控制率。我们用“纯利润”指标来做一个分解举例。
一般企业：
纯利润=主营收入-直接产品成本-人工成本-管理成本-财务成本-销售成本-税费+其它收入-其它支出
主营收入，主要是营销部门负责，涉及到产品的定价及销售量，这里，财务部也会介入，控制产品的最低销售价格。这个指标应当由营销部和财务部来背，具体的权重可以在后续调整。
直接产品成本，主要是是指产品的采购成本或者生产成本，主要由采购部或者生产部门负责。
人工成本，一般企业人工成本所占的比重不算小，控制合理的薪酬和定员，由人力资源部负责。
财务成本，主要指财务部在运作的时候，所产生的利率等方面的成本，有财务部负责。
销售成本，指在营销活动中的费用，由营销部门负责。
税费，企业根据国家政策需要交纳的费用，由财务部门负责。
其它收入和支出，这里主要是针对非主营业的方面和无法预计的方面，根据实际来统计，一般也放在财务部门。
根据以上的分解，我们可以看到，一个公司的指标，其实可以分解成各个部门的指标，各个部门的实际工作情况，有的可以直接跟公司的指标挂钩，有的是间接跟公司的指标挂钩的。比如，人力资源部，要让其直接承担公司“纯利润”的指标，他们估计自己就要跑去销售去了，他们的直接工作范围，是不可能直接导致“纯利润”的目标实现的。但是，通过人力资源部的日常管理事务，合理的控制人工成本，是可以间接的促进公司“纯利润”指标实现的，或者说为“纯利润”指标的实现作出部分贡献。其它部门的情况，也以此类推。
将公司的几个关键考核指标，做类似的分解后，再根据各部门来汇总，就得出了部门的关键绩效指标。


二、考核数据的合理应用
我的建议是：月度考核，分期兑现。为什么呢？
根据案例企业的情况：月度考核。掌握每个月的实际情况，用月度的数据来分析企业的运营问题，让问题得到及时的暴露和处理。分期兑现。如果企业当月亏损，就谈不上兑现提成奖金等情况。这里，主要是谈的是盈利的情况。如果当月盈利了，激励的及时性要体现，但同时，我们也要适当规避风险，希望员工关注企业长期的利益。分期兑现，可以做如下的分配：
当月提成：50%
次月提成：20%
季度提成：15%
半年度提成：15%
这样，一方面让员工关注长期的利益，杜绝做一个月算一个月的心理。同时，后续还有利益给到员工，增加员工的离职成本，降低离职率。当然，这样的建议，不是建立在该企业的实际情况上的（文中并未对实际情况详细说明），最终已应当以该企业实际情况分析后为准。

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