从这个案例来讲，如果是我，会选择劝退。为什么？换位思考，留一个你不满意的员工当助理是什么感受？对员工和部门主管来讲都不是有益的事情，可能有人会觉得万一这个员工沟通能力强或学习能力强，后期跟领导搞好了关系，这不是不可能，但可能性真的很小，如果他具备这两点估计也能让部门主管满意了。所以，其实不是员工有没有特色的问题，而是这个员工并没有达到部门主管的要求。那么，我们就换个思路来思考这个问题，如何招到部门主管想要的人？
第一步：清楚部门主管想要的员工——岗位胜任力素质模型
在中小企业，可能很多管理层并不知道自己想要什么样的员工，（但一般都知道哪个员工不是他想要的），所以首先得让管理层有岗位胜任力素质模型这个概念。比如部门助理这个岗位，HR可以按照一般的部门助理做一个岗位分析，然后与部门主管讨论，充分了解部门主管对这个助理岗位还有些什么要求，比如案例的部门主管，希望这个员工有快速学习的能力，不想什么事情都手把手教；需要有独立思考的能力和创新精神，做事有自己的思路，最好能够举一反三；也需要有良好时间管理和全局观，能够统筹处理好琐碎的小事。可能有的人看到这儿会觉得，天，感觉部门助理我都胜任不了，其实，朋友们，每个岗位你能做与能做好的区别真的很大。再加上助理岗位需要的比如服务精神，助理不只是要服务部门主管，还有部门的其他员工，以及与其他的部门的沟通，所以还需要沟通能力及团队合作能力。以及每个员工都需要的对企业文化的认同、责任心等等。
重点就是需要部门主管有一个明确的岗位胜任力素质模型，清楚自己想要招一个什么样的人，不然最后hr得到的答案就是不合适，哪儿不合适说不出来，用一句没有特色回复你，你也只能看着他感叹到“确认过眼神，不是你想要的人”。
第二步：面试环节尽可能准确的把控，让部门主管深度参与面试。
不管是人资部门还是业务部门，面试官的培养在人才选择中非常重要，靠具备选人能力的人去选人，才能更好的选对人。而一个合格的面试官必须要有提问能力，追问技巧及控场能力。
能够精准依据素质项进行清晰的提问，熟练使用行为事件问题（引导求职者以具体实例回答，可有效的收集判断依据），避免不恰当的情景假设性问题（会得到笼统的回答，可能是很模糊，而不能说明他/她的所作所为及取得的成绩；当然假设性问题也有其作用，比如能有效地建立良好的关系，验证求职者的职业目标，在某种程度上评估其解决技术问题的能力，但不应在面试中占主要地位）和封闭式问题（封闭式提问问想法，开放式提问问行为）
例如提前做好以下招聘问题：
列举了通用类和职能类的招聘问题给大家作为参考。用人部门的面试培训也是必不可少的，有助于用人部门在面试时筛选出更合适的人才，很多中小企业的用人部门主管面试相当随意，走个过场看得顺眼就行，总觉得不合适让人资部门再招就行了，没有考虑过试用期员工在职期间的成本，也是对应聘者和企业不负责任的态度。当部门主管慎重对待面试这件事，跟应聘者“确认过眼神”，才更有把握是不是要的人。用清晰的用人标准去选人（素质模型），靠具备选人能力的人去选人（面试官培养），用科学的面试流程保障能选到人（招聘与面试流程）面试流程。这部分内容在《如何做好人才选拔》里写得比较详细，有兴趣的可以点击标题进去看一看。
第三步：试用期考核周期内的全面考察
试用期试什么及怎么试？试用期考核评估的方法，以及新员工入职到转正的流程这些内容之前都写过了，参考文章《试用期员工都想提前转正了》。安排合适的引导人、做好新员工入职培训、做好员工关怀、做好企业文化建设、绩效奖励辅助、强化中层管理、强化提前转正机制等，根据今天案例我重点说其中两个。
第一个是合适的引导人，部门助理这个岗位，如果是离职更换，一般会是原来的助理带新员工，他会给新员工讲清楚部门情况以及领导性格、偏好（指工作相关的习惯），这个时候部门主管其实也是在试用和观察，如果有什么问题应该及时与新员工沟通或提出，间接、直接什么方式都可以。如果是新增岗位，一般是部门主管自己带，除了要讲清楚岗位职责和工作内容，还应该大概说一下部门的情况，公司的概括新员工入职培训的时候人资都会讲，这方面就看部门主管是否愿意多沟通交流一些，以及说一些自己的工作习惯，想要一个什么样的部门助理。重点就是沟通，还有hr在不同阶段与员工的沟通和反馈也是不能忽略的。
第二个是转正标准，之前说过《试用期工作要求及成果表》，需要明确列出员工转正达到的工作业绩、工作态度等以及记录工作表现，其实在这个过程中，如果真的用心做了，我认为不需要三个月才能看出员工是否合适这个岗位。我并不是想工作和责任推给用人部门，用人部门可能也会说我每天工作那么多，没时间去...合不合适是你们人资部门的事情。那么，这样的部门领导还需要培训一系列的非人管理（非人力资源的人力资源管理）。
为什么一开始我就说我会选择劝退，不是给我们人资部门找事情做，也不是部门主管说什么我们就得听。企业里面人力资源的短期和长期策略里，人才选择都是排在第一位，首先是选对人，才能更好的做人才培养和激励。前期为了达成招聘任务，不筛选好人才，只会给后期的培养和激励带来更大的阻碍，甚至给企业带来不必要的损失。
我之前也有遇到这样的员工，工作基本上能完成，态度较好，虚心学习，什么事情都需要手把手教。从我的个人要求来说基本上能完成就不算完成，态度好是非常重要的，特别是在创业初期，老板认为态度比能力更重要，但是态度好虚心学习，这只是态度，我们还要看结果，快速学习的能力是目前社会每个岗位都需要的一项技能，如果结果是没有进步，那么要么是没有下功夫，要么是方法不对，员工自己也应该虚心求教寻求进步才对。如果对于一个有工作经验的人来讲，还应该学会不断总结方式方法，独立思考，学会举一反三。大家可能觉得我的要求太高了，但前几个月，我部门员工换了两个员工，我都提前给她们转正了，因为她们除了能够提前完成我给她们安排的工作，还敢于把之前有问题的地方提出来，当自己出现失误时主动承担责任并能有效的改正，我给她们提出的建议能够接受并运用，学习新东西很快，愿意试着创新，很快融入公司团队，受到大家的喜欢，让我省心省力省时间。真切感受到招对人的事半功倍！每天“确认眼神”，就知道办对事没！
让部门主管清晰知道自己想要什么样的人，提高面试官（部门主管和hr）的面试能力，考核期内充分的沟通，让部门主管多次“确认眼神”，招到他们认为对的人！
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26楼 孔祥璐
#赞赏# 这是个有杀伤力的眼神！
江婉婉
@孔祥璐：谢谢兔子哥赞赏。
25楼 伊❤️
如果不合适的人可以想想能不能进行调岗，我们部门人事和部门主管处理不好关系，转岗后她在新的岗位做的还可以，当然他们办公室不在一块，个人建议不合适的人想想有没有其他优点可以转岗或延长试用期给机会看的，如果都不行再劝退比较合理
江婉婉
@伊❤️：谢谢支持，说得很好，如果有类似岗位或合适的其他岗位可以调岗试试，延长试用期的做法一定要注意操作的合法性。个人更倾向于在新员工试用期满之前得出结果，欢迎沟通交流。
24楼 婕婕79
受教了，HR小白谢谢分享
江婉婉
@婕婕79：谢谢支持
23楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 才貌双全之外，行文严谨实用！赞！
江婉婉
@徐宁神采奕奕：谢谢宁姐赞赏。
22楼 零点0413
特别实用的文章，学习了，谢谢老师分享
江婉婉
@Bill40389：谢谢支持。
21楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 专业又落地！
江婉婉
@Miss一点儿李倩：谢谢李老师的赞赏。
20楼 蔡振锋
#赞赏# 三步走，铿锵有力。
江婉婉
@蔡振锋：谢谢蔡老师的赞赏，欢迎回来，期待你更多文章。
19楼 red wan
感谢分享！！！
18楼 徐渤bobo
#赞赏# 写的真好 ！
江婉婉
@徐渤bobo：谢谢石榴姐的支持和赞赏，么么哒。
17楼 翼振八方
请教小玲老师一下，如果你的下属不服从你的安排，不能给你分担工作，愿意听就听，不愿意听就不听（只听老板的），工作责任都考你去承担，你会怎么处理？
狄刻21604
@Eileen江小玲：您讲的思路非常好，前提是公司是在一个健康的体系下，就刚刚这位同学的问题而言感觉就是老板文化，很难用健康常规的体系支撑公司的流程，这种公司做人比做事要深奥，多半是在做人而非做事，就好像是汉堡一层夹一层，用这种方式掌控下属而并非是工作成结、工作能力、工作专业性，是靠人来制约人......
翼振八方
@狄刻21604：你说的是，我们企业现在就是这样的状况，关键下属还和老板的关系不一般，即使是不出成绩，老板也愿意养着；部门业绩包括业务、财务部门的制度执行都需要人资经理去做，别人除了老板谁都不听，下属就是个混日子的，也只听老板的，工作真的很难开展
翼振八方
@Eileen江小玲：小玲老师好，感谢老师的回复，针对老师的问题我做个简单回答。我是新入职的人资负责人，公司不太正规，从事的是体育培训行业，老板是没什么管理素质，下属是创业员工（来公司2年），公司根本没有岗位职责的基本制度，以前的制度执行不下去（只是摆设），我重新建了尽8套规章管理制度及运营制度，直接告诉我发群里，根本不考虑执行的重要性，下属的工作几乎就不和我汇报（也没有这个概念），除非是我询问她工作进度，有个别的事也是第一时间和老板说。该员工根本就胜任不了岗位要求，一安排工作就是我没办法，帮不上忙了，态度、主动性都差很多，根本达不到用人标准，从综合素质上看达不到培训、开发的要求，领导又不让换人，我没办法和这样的员工共事，再请小玲老师指点下迷津。
16楼 蓝梦梦
确认过眼神，发现找到对的人 哈哈 谢谢分享!
江婉婉
@蓝梦梦：谢谢支持
15楼 乌拉妮娅02314
谢谢分享，打卡学习
14楼 系主任
#赞赏# 有些人说不清哪里好，但都是谁都替代不了~
作为HR，一定要说清哪里好，找准标准，才能找准正确的人
江婉婉
@系主任：谢谢主任赞赏。
13楼 S_1343749006
谢谢分享，继续学习学习
12楼 Fred01221
谢谢分享，继续学习学习！！！！！
11楼 一鼻子灰
赞同大咖的做法。最近没有看到大咖分享了，估计年末开始忙碌了吧。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
江婉婉
@一鼻子灰：谢谢您一直以来的支持，最近会多来分享一些。
10楼 sherwood
谢谢分享
9楼 微风明月
我在中小企业做了很多年，很多管理层的关注点很清奇；而且不怕管理层不知道自己想要什么员工，怕的是感觉自己知道，沟通后按照要求去招聘，发现出现了很多问题；然后需要分析和整合所有问题，再次缕清他要的人员，发现，根本不是他所说的那样子
江婉婉
@微风明月：那就协助部门领导再次理清晰，不是每件事情都能一蹴而就的，要能接受领导的不完美，之所以成为领导必有其优秀的地方，协助领导完善的同时也是自我成长。
8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 招聘是源头，对的人，做对的事，所以与业务部门深入沟通，才能有对的人到来。而在对的管理中，才会有方向的前进与结果。感谢江老师分享
江婉婉
@阿东1976刘世东：谢谢阿东老师的赞赏。
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