基础岗位的员工没有特色就要被劝退，HR该怎么办？

作者风轻云淡gjj 2018-10-25 15:06 736

本文是对话题：基础岗位的员工没有特色就要被劝退... 的摘抄和点评 收起↑

大家好，我公司最近新招了一位部门助理，主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作，经过三个月的试用期，各位同事都评价其工作态度较好，也虚心好学，工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎，该员工工作没有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时，部门领导认为该员工工作没有特色，让我们予以劝退。然而，助理岗位本来就比较基础，而且薪资并不高，有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢？

徐宁神采奕奕说：

什么样的人会是好助理呢？
1）忠诚。特别把部门领导放在心里、眼里，让领导者充分感受到唯马首是瞻。即使有一天领导嫌弃你能力差，但是领导都舍不得放你走。
2）统筹兼顾。知道领导的需求和要求，但是同事的需求也能兼顾。
3）灵活。处理工作问题有很多解决渠道。
4）分得清轻重缓急会分类处理问题。有些小事就不需要直接让领导面对，自己想办法转个弯就解决了。
5）开朗。这其实是个态度问题，你在职业上的开朗反映了你做工作心甘情愿，而且游刃有余。有些朋友会反问说，我就是内向安静啊。其实，我们需要弄清楚一个事实就是，我们每个人的生活个性与职场个性是不同的，我们私下可是安静的缓慢的，这不妨碍我们在职场上做事果断和爽朗。
四、怎么破解
事情分解到这会儿，各位HR看官已经明白了，在这件事情上，我们HR要改进的点很多：
１、HR要从形式招聘要走到关键素质、潜力挖掘招聘上来。
2、提前与部门领导沟通不足。
试用期三个月，够长的，可是都要三个月了才想到去问意见，有点晚。说明HR平时与部门领导、部门同事沟通不足。要不很多问题早早在就消灭在萌芽中了。
3、对员工辅导关心不足。针对员工，很明显对员工适应部门需求及部门领导需求上，职责与要求讲解或辅导不到位。
4、培训不足。试用期也不是想怎么样就怎样的，还是要加强劳动合同法，特别是员工辞退方面的培训。
部门领导要求劝退，那就意味着HR如果在解聘这位助理时产生的赔偿，部门领导及老板是不会认同的，至少会认为HR工作能力不行。
５、HR有必须系统反思自己的工作了。
一般人都会知道，招聘作为主要服务部门的一项职能对于HR部门的重要性，也会略知辞退一名员的经济补偿代价和劝退一名员工的难度。既然这位领导在和HR沟通时，明确说出了劝退这个词，说明这位领导就不是外行，不排除这位领导是对HR工作招聘工作或长期合作不满意的一个爆发点。所以，作为HR好好回顾一下自己与这位领导工作往来中还有哪些需要提升或改进的点。要不，怎么会发生三个月试用期要满，才要因没特色劝退员工这样的奇葩事情来。千万不要以为领导是吃素的，他们的情商、智商一般都是比较高的，别的不说，社会性比起我们来只多不少，发生让人力资源部门和HR这么尴尬的事情，是时候好好反思，这个助理没特色的事件，也许只是冰山模型中的露出水面的部分，是招聘不力还是长久以来人力资源工作中有过让部门累积的不满意情绪的宣泄，这暗示我们这件事是沟通解决问题的一个窗口和渠道，请速度展开有效沟通，尽快有的放矢地解决好问题，最好的标准就是化危为机。

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