提高人均效率也应“精准扶贫”

作者秉骏哥李志勇 2018-11-06 16:11 62888

内容来自 2018-11-07 打卡话题

前不久，习大大到深圳考察，参观了广东改革开放40周年展览，展会上有一条醒目的标语——“时间就是金钱，效率就是生命”，这条口号诞生于1981年改革开放之初，同时也是深圳十大观念之首。正是在这种精神指导下，才有了深圳蓬勃的发展。而对我们企业来说，抓紧工作时间，提高人均效率，也是HR工作的重中之重，提高人均效率，才能提升组织绩效，从而推动企业快速发展。那么今天咱们就来聊一聊关于人均效率的话题吧。
各位HR，关于企业的人均效率你有哪些想说的呢？你在工作中是否有关注它改进它呢？如何提高人均效率从而提升组织绩效？一起分享一下吧！

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人均效率，一般来讲，有高、中、低三个层次，如果三层次中部分维持不变，只要有一个下降，整体人均效率必然下降，相反，如果三个中部分维持不变，只要有一个上升，整体人均效率都会上升。当然了，如果三个都保持上升，而且是尽力的大上升，那整体人均效率就是大大的好了。

为此，针对三个层次人员的效率提升，以及其他相关问题，略做如下分析：

1、低效率：需“精准扶贫”

哪些是低效率的，我认为，就是那些“绩效考核较差或违纪较多或执行力弱或服从性差或学习力差或团队协作差等”的部门或个人，都应当采取“扶贫”措施，否则，他们这些低木板必然影响整个水桶的装水量。

对这些低效率的部门，首先要强化部门负责人的责任心、管理能力等，对其短板有针对性的培训，并限定提升时限、步骤等，如果无法达到预期效果，宁愿换将走人，要知道，将怂怂一窝。

对于低效率的个人，也要分析其为什么低效率，是能力、态度、方法、责任心的问题，还是其他方面出了状况，不能每个人施用同一种方法。

对低效率的部门和个人，简单粗暴提升平均效率的做法可能是想办法让他们离开，但这是治标不治本的，效率看似低下的，说不定有许多不为人知的原因和难言之隐，这方面效率不高，但有的方面可能效率就不低，他们离开后，仍然会有人存在效率低下，难道无穷尽的让低下的都离开，显然不合适，也容易惹来劳动纠纷，更对没有离开的在职员工是一种潜在负面情绪的影响。

在公司发展过程中，只要员工愿意，公司应当持“一个也不能少”的态度，承担企业应有的社会责任感，而不是将相对暂时落后的员工抛向社会，要想各种办法来提高他们的意识和能力。

借用“精准扶贫”这一办法，我认为还是有很强的适用价值。

2、高效率：可“鞭打快牛”

相对高效率的部门和人员，往往不超过20%，这是符合2080原则的。他们创造着公司或部门80%的效益，如果公司或领导认为他们已经表现不错或非常优秀了，就放松对他们的严加管理，他们就可能自满而放松对自己的约束，时间长了，高效率就可能成为曾经，那么，部门或公司的整体效益是不是要受到较大影响。

所以，针对这些高效率的部门或个人，不但不能太过表扬，反而要狠狠的加重担，因为他们有那个能力挑更大的担子，他们不挑，谁来挑，难道给那些能力平平或低下的？显然有违常理。

当然，担子大了，责任多了，给予的奖励、工资、福利等就应当相应有所体现，否则，只让跑不给草，也要饿倒在路上。

这是不是有点像“让一部分人先富起来”的策略。

3、中效率：要“狠打快抽”

一般来讲，处在不快不慢、不高不低的中效率人群或部门，占据了超过一半的比重，如果这些部门或员工，能够努点力，大家都提升一点，那么对公司整体人均效率提升的贡献是比较明显的。

我们平时的工作重点一般就放在高效率和低效率一头一尾了，而对处于中间部分的他们，关注就没有那么多，其实这种做法是不正确的。

试想，他们能够处于中效率地带，是有相当基础的能力的，如果稍加努力，就可能挤入高效率团体中，当然，如果稍不注意，也可能落入低效率中去。

所以，对这部分，我们必须快马加鞭，针对可以提升的项目、工作、态度、能力等，针对性的进行指导、培训、监督、检查等，逼其努力上进。

当然，有了进步，相应的表扬、奖励就要跟上，存在的不足，就需要与其共同分析原因，找到改善的措施和办法，并督促其限期改善，只有这样，他们才可能更上一层楼。

这似乎也有点像“扩大中等收入人群”的策略。

4、客观看待效率高低

我们认为员工或部门的效率高与低，容易戴有色眼镜看待，以下一些方面需要注意：

1）时间。

是暂时、一次性或长期的效率高与低，不能以偏概全，以此推彼。

2）空间。

这一事件效率高，别的事件就是另一回事，或者在这里干就效率高，到别的地方干效率就是别的了。

3）真伪。

效率高低是数字做出来的，还是领导和他人吹出来的，还是经得起无数次的追溯和考验，有没有人为因素或打击报复之类的，都必须要一一核实。

4）条件。

有没有领导、同事、客户的大力帮助，或者提供了优质的设施设备、工作环境和先进工艺等，或者提供了公司、部门方面的援助。

5）转换。

难有永远的高效率，也少见一直的低效率、中效率，它们之间是随时可以相互转换的，只要勤奋和努力，就更可能是高效率，但只要稍微松懈，就会是低效率。效率也如逆水行舟，不进则退，大家都在努力，甚至少进也是退。

5、效率提升的源动力：员工本人

员工或部门效率提升的关键，还是员工自身要有强烈的进取心和永远不服输的精神，有了这样的劲头，才会从能力上提升自己，就会自觉参加各种培训，甚至自费学习，才会自觉遵守公司各项规定，才会服从领导的合理安排，才会团结其他同事。

要让员工拥有这样的强大内驱力，平时正确的思想引导必不可少，用各种正能量的姿势和例子去影响他们，占满他们的大脑，如果不这样做，他们的大脑就会思考其他可能不是正能量的东西，势必影响效率的提升。

当然，配套的约束管理和奖惩机制也是必需的。公司正气足，员工正能量才会多，良好的风气和企业文化，员工人均效率不会低到哪里去。

6、效率提升的钥匙：直接领导

部门效率的高低，部门负责人最为重要，如果自我实现价值的意识比较强，或者工作主动性、自觉性很高，但是，如果其总监、副总给予的压力、期望值不高，平时的沟通交流也不多，监督、检查的力度也不够，奖惩也不分明，那么，在这样管理风格之下的部门效率，是难提高的。相反，如果总监、副总等对自己管辖范围内的部门负责人，要求多、指导多、沟通多、检查勤、监督到位、奖惩分明，这些部门的效率不会低到哪里去。

同样，员工工作、办事效率的高低，同样受到其直接上级的影响，如果直接上级对员工要求不严格、不培训、不沟通，员工即使再自觉，也不可能全部都自觉，更不可能不想偷懒。

所以，我认为：

加大对各级管理人员的履责监督和考核，是打开提高人均效率的钥匙。