其实这个案例我想在很多企业里面都存在,元老从身体、思想上跟不上发展,换界是必然的,那么如何过渡就成了核心话题。 首先企业要有先决条件,设立退休及能力认定的有关制度,重点是要加大贯宣力度,通过发展规划、制度培训、等方式让企业员工最大程度的明白企业发展对人才的规划与要求。虽然说要换人但不能把事情处理的就是在换人,要用制度来进行,其中难点在于元老中部分人的思维方式比较固化,更多时候会有以老卖老现象,所以温水煮青蛙,用能力认定的手法来进行,过程中要做好反馈,全员者尊重的规则元老也就无话可说。 其次企业要预测风险,会面临怎样的问题?需要认真考虑,人力资源部需提前做准备,比如人员流失,因此人才梯队的建设不可免,在没有合适人选时不要轻举妄动,合适的时候做合适的事情, 再者要和企业最高领导人充分沟通,得到领导认可和支持这个很重要,因为这些事情一次不成,第二次就很难做。 除了用制度规则以外,还可个别谈话做思想工作,解除劳动合同给予足够的补偿,并且尽可能做到让元老体面退休,先易后难,什么事情只要开了口子自然有人跟随
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