分化管理层，理解老板做法

作者秉骏哥李志勇 2018-11-14 16:25 52880

内容来自 2018-11-15 打卡话题

大家好，我公司属业内中端水平，为提高市场占有率，老板花重金从同行挖了一名高级人才，进入公司任销售总监职位。然而该总监比现有管理层工资要高出很多，其他管理层不知在哪里得到了消息，于是熬了很多年的老员工很不满意，纷纷吵着加工资，给企业稳定和发展带来不小的影响，老板自己也焦头烂额，希望HR拿出解决办法。

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为提高市场占有率，重金挖来销售高级人才，这是许多公司或老板常用不疲的招数，毕竟其人脉、销售方法都不是普通人才可以比拟的，而且通常都能够短期内提升业务，给公司带来较为可观的效益。

高人才匹配高薪，不管怎么保密薪资，时间长了也就是公开的了，其他管理层就容易犯眼红病，继而影响团结和管理层稳定性，老板让HR来解决，HR也只有充当先锋了。

我认为，HR可以这样来处理这件事：

1、搞清楚“高薪”背后的真实情况

销售总监的工资为什么高，高在哪里，横比纵比性如何等问题必须先搞清楚。弄清楚它们的途径可以是：HR部门掌握的劳动合同、入职表等，与老板的交流沟通，与该总监的交流，与同行公司HR的交流等。

通过这些途径，我们可以了解到：该总监的既往经历、业绩、名气、收入等，其他同行公司销售总监收入情况，基本工资、提成、奖金、考核工资等组成情况，公司给予该总监的销售任务或考核方案等。为什么原来或现在在职的其他销售人员不能完成这些任务，老板不放心将任务交给其他人的顾虑和担心是什么，都可以通过老板的话语中了解到。

于是，HR就可以了解到，与同行同职位相比，该总监工资的比较情况如何，是基本工资高，还是岗位工资高，还是提成率高，还是考核工资高，同时承担着老板安排的哪些比原来高得多的任务、压力等，高工资是短期的还是长期的，还是与什么高任务挂着钩的。

老板不是傻子，你再能干，只是原来和过去的事，现在可以承诺给你高薪，但绝不是白拿或可以轻松拿到的，一定与什么困难、高任务相连的，即使是高薪，也可能永远都那么高，更不可能是没有责任、任务、考核的高薪。

搞清楚以上这些情况，HR就有了劝说引导其他管理层的材料、底气和信心。

2、分类劝说，分化不满意

针对管理层的不满意情绪，不能笼统的一视同仁对待，其不满情绪的程度一定不同、不满意的细节也有区别，针对不同情况，就应当采取不一样的方法：

1）跟风型。

虽然对销售总监的高薪有不满，但不十分知道其究理和细节，不好明面说反对，即：不好反对其他管理层的不满意，只是跟着在吵着加工资，也不说该销售总监的高薪就是正确的，表达不满意不强烈，不是带头或组织的。

针对这样的管理层，应当是公司或HR首先要说服和争取的。他们这样的态度和做法，一是说明他们还不是十分清楚事情的来胧去脉，二是他们的能力不是太强/暂时不想离开公司，三是在观望老板的态度/想法，四是有一定正能量/但也不想得罪那些带头不满意的。

对他们，HR可以将了解到的该总监拿高薪的高任务、大压力、严考核、有时段性、与行业相比并不算高、公司业务紧/市场拓展难、老板期望高、其他人完不成/老板也不放心、该总监名气大等情况讲给他们听，让他们明白老板的良苦用心，体谅老板的做法，只有公司业务扩大了，大家才有奔头，否则，公司如果不景气，任何岗位都可能不稳定。如果不相信，大家可以随时找老板核实情况。

希望大家坚守好岗位，做好本职工作，不要听信其他影响团结和公司大局的言行，如果出现违反公司规章制度的行为，只要证据确凿，老板是不会轻易放过的。如果发现了这些言行，希望能够及时劝说，不予改正的，应当向HR或公司领导反映情况，如果知情不报或跟风、包庇的，一经发现，将严格按公司制度处理。

通过HR等人员的解释、劝说，他们很容易放弃“跟风”的念头，转而做好本职工作，甚至劝说有关管理层或举报某些人不当言行，达到了“分化”处理不满意情绪的效果。

2）带头型

针对那些“不满意表达强烈、吵着加工资声音大、说的多”的管理层，HR要进行统计，看是哪些部门、哪些岗位、在公司的影响如何等，然后分别谈话或处理：

1））业务的。

如果是销售、售后等业务部门的管理层，就需要统一于小会议室了解情况，让他们充分表达自己的意见，并说明自己的理由。

然后，HR可以不反对他们的说法，除非有明显不正确或过分之处，才给予指出和纠正。可以将了解到该总监高薪背后的困难、任务、压力、时间要求等格外强调，并说明老板不放心将任务交给他人的原因。老板是想让公司的业务更快速扩大，公司发展壮大了，员工的兜里才有保障，高薪背后一定是高压力、高业绩的要求，没有人可以轻轻松松拿高薪，不要只看到表面的光鲜，还要想到背后的艰辛和付出。

大家先坚守好自己的本职，不要急，先适应一段时间，就更能理解老板的安排。如果大家要坚持自己的想法，就是与老板有意作对，也就是得罪公司和老板。

大家都是管理层，也都是聪明人，点到为止，好自为之，坚守好自己的本份吧，老板的安排，不要过多置疑，如果想拿高薪，请拿出业绩来，老板一定会公正对待的。

如果大家不相信HR的说法和做法，可以随时找老板核实，不过，从现在开始，希望不要再出现前面那些不符合规范的言行，否则，只要事实充分，只能按规章制度处理了。

2））其他的。

只要不是业务部门的，胆敢牵头或组织吵着加工资，就可以上纲上线，直接按公司规章制度套上就处理，不管他是什么职位的。

至少HR要如此强硬的表态，至于将处理想法报到老板那里，老板如何决定就是另外一回事了，这不刚好给老板一个回旋和做好人的余地吗？

即使到老板那里，态度仍然强硬的话，协商离职也是可以的，只要按照劳动法律法规走就行。其他部门管理者的招聘或从内部提升的难度并不是很大。

3、高管会

如果HR的前期“分化”处理有一定效果，但还不是十分彻底，这时，就可以向老板申请，召开一次高管会议，由总监级以上人员参加，HR主持，老板列席。

HR可以说，大家有什么看法/意见都可以表达出来，希望大家广开言路，但会上不说/会后乱说的，一旦查证属实，必将严处。

由于老板在座，相信大家只能表皮说说，HR解释起来也不难。如果遇到“不怕”的，HR也可以给予充分解释说明，并吩咐或暗示其他人员劝说/暗示“不怕”者注意，老板如果实在看不下去，也可以说几句，就现场搞定“高管”们。

如果“表面上”没有什么意见了，HR就可以说：今天的会，是统一公司高层意见的会，既然统一了认识，了解到老板和公司拓展市场、提升市场占有率的举措，会后，大家就要宣贯和执行下去，如果出现不和谐的言行，不但要追究当事人的责任，还要追究在座大家的管理责任，希望大家落实好。