又到年底调薪，简单粗暴的评估方法来一套！

作者蒙面巫行云 2018-11-20 20:58 47436

内容来自 2018-11-23 打卡话题

本周蒙面卡王第二期继续升温，14位蒙面牛人为大家带来招聘、培训、绩效等优质分享。各位小伙伴根据文章内容点赞，咱们不拼人气，全靠实力！参与本期打卡的牛人有：涂熙、秉俊哥李志勇、Miss一点儿李倩、Berry贝贝、绩效魔方赵日磊、姚绿冬、卫嘴子李昊峰、Mark-Chen、古道陈学杨、任康磊、Joylin余晓玲、周敬文、徐渤bobo、研培工坊赵伟。欢迎大家来猜！

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之前的打卡用了另一个角度，放弃的观点一直还在心里不停地冒头，索性再单独来写一写。

眼看又到年终，让HR们头大的事儿那是排着长队浩浩荡荡地涌来：年度评优、年度调薪、年度总结及计划、年终奖、社保入税研究和应对、年会……

首当其冲的关系到全员来年稳定性和积极性的，还是调薪和年终奖。HR总是在这个时候要接受灵魂的拷问：要不要调薪、要不要评年终奖？给谁调、怎么评？调多少？奖金包多少合适？

当年尚还懵懵懂懂之时，老大问过我一个问题：“你觉得到底是哪些因素在影响薪酬？”哈？这么好的一个问题为啥我从来没问过自己？！好在老大原本就是要引发我思考、引导我学习专业知识，于是成功逃过一劫。那次问话之后自然乖乖去研究美世国际职位评估法、海氏系统法，累死无数脑细胞，与其说理解，不如说靠记忆完成了老大的“考试”，但依旧一知半解。（感兴趣的同学可以去找来自己学习学习，感受一下）

那么到底可不可以用简单粗暴一点的方式、人人都能很快理解的话来从现实可操作的层面讲一讲到底是哪些因素在影响薪酬呢？今天尝试一下。（当然在我现在写这篇文的时候，已经明白美世国际职位评估法、海氏系统法这些是我今天要写内容再追问下去的答案，也就是说过往学起来之所以那么痛苦，是因为我连今天写的这一部分都还没思考到，一下子跨了两步，理解起来自然吃力。）

关于薪酬，我们首先来明确一点，它包括了一个具体的岗位，以及这个岗位上的人。什么意思呢？比如我们说公司里有一个岗位叫总经理，还有一个岗位叫清洁工，我们不管这个岗位上的人是谁，根据常识，我们都知道总经理这个岗位的薪酬肯定是远远高于清洁工的，这是岗位的概念。再来说清洁工这个岗位，可能这个岗位上有4个人，这4个人她的经验不同、长期的工作成果质量、工作态度不同，她们也不是每个人都是完全相同的薪酬，这是人的概念。所以我们在考虑具体到每个员工的薪酬的时候，都是包含了两大维度的：他所从事的岗位、以及他个人的能力、经验、工作绩效等。

我们先来看岗位，这也是我们在评估薪酬时首先要考虑的维度。而在这个维度上，又会有很多因素，按照惯常的标准要从宏观说到微观，在这个问题上我能想到的最宏观的应该是世界上不同国家和地区的实际经济发展状况，发达国家的清洁工可能很多真的比我们国家一些小一点公司的总经理薪酬要高……略过不提，来看看还有哪些因素：

一、行业

我们常常会说互联网行业、金融行业的薪资高，这可能是一部分事实。但为什么会这样？起码有两个比较重要的原因：首先是人才（劳动力）作为生产要素之一对企业的影响有多大，这两个行业人才的重要性自不必说，除了营销推广、或者可能人力成本就是企业最大的成本支出；另一方面是行业的利润，不得不说，不同行业之间的利润率差距是巨大的，这自然就决定了股东、老板们可调整多少幅度用于调整薪资水平来吸引更加优秀的人才加入、留下。

二、岗位在企业价值链条上的位置

回到企业内部来看，企业的商业模式（简单来说，企业赚谁的钱？怎么赚？）决定了岗位薪酬的相对高低。那些与企业赚钱密切相关的主价值链条上的核心职能相关岗位，当之无愧是企业的高薪岗位。为什么我们说企业做重大的战略调整和转型的时候会要涉及到人员的重新调整和配置？就是因为随之而来的主价值链条变了、或者是主价值链条上的核心职能变了，要求、薪资水平也就需要随之做出调整。

同一个职能在不同性质企业因其所处价值链条上的地位不一样，薪资水平也会有较大差距，比如4A公司的文案、策划、管理咨询公司里精通某一模块的专家跟在甲方公司里面相同岗位的人员相比，肯定也很不一样。因为前者处于企业主价值链条上的核心，而后者只是主价值链条上的辅助性职能或者处于辅价值链。每说一次都感觉自己在做为啥咱HR工资那么低的心理建设……不开心。

三、岗位属于管理序列还是专业序列

最低层级的管理序列上的岗位薪酬一般都还是会高于一般专业序列最低层级的薪酬，为什么？要探究这个问题，就真的要去研究前面说到的美世国际职位评估法、海氏系统法了。

我们常常会看到各机构出的薪酬调查报告，总感觉好像也没什么参考价值。但如果结合前三点来诊断一下本企业目前薪酬情况是否合理还是可以的：同行业同地区同岗位的薪酬比较可靠性差了点，但主价值链条上岗位与辅价值链条上岗位差距的比例、管理序列与专业序列的差距比例等等相对数据可以多关注。

我们前面说了，具体到企业里每个人的薪酬，除了岗位，另一大维度就是这个具体的人，他的能力、经验、稳定的业绩成果、甚至发展潜力等等因素，都成其为影响最终薪酬结果的方面。大家惯常可以看到由职级体系延伸出来的对应薪酬范围，先将一个人归入对应的职级体系，然后看这个职级薪酬的下限和上限各为多少，结合个人实际情况确定薪酬。

有同学可能又要说了，木有职级体系怎么办？！也有个简单的方法，相同岗位人员排序法，然后找一个相对薪酬水平比较合理的参照，比如那个刚进公司不久的人，他可能代表了市场上目前这个岗位他这个水平的平均薪酬水平，以他为参照，来评估其他人薪酬相对合理性及需要怎样的调整。

作为年终调薪依据的数据（支撑信息），以上算是从需求端进行的一次审视和评估，再结合供给端（公司能批的范围），大方向和原则确定下来基本问题就不算太大了。