员工动机改善,吾日三省吾司
员工工作态度消极不仅仅只发生在效益不佳的企业,在很多效益良好的企业也会发生。效益不佳只是导致员工动机不强的因素之一,但不是全部因素。那么究竟还有哪些原因会造成这种现象呢?
前段时间,一位朋友说出了自己在绩效管理中的难点。这位朋友管理着十几个人的部门,让他困惑的是如果严格按照绩效考核界定的目标考核,那些承担更多责任的员工更容易犯错,为了不让承担更多责任的员工吃亏,这位朋友最终放松了对绩效的管控,逐渐让绩效管理成为一种形式。
面对这种情况,我想提出三个问题:
1.员工的工作量是否饱和;
2.绩效管理结果是否实现有效区分;
3.薪酬结构是否具备内部的公平性;
一省:多劳多错 看工作饱和度
如果在绩效管理中面临“多劳多错”的问题,首先需要审视的工作饱和度。
工作饱和的含义是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等,这里的工作时间是指有效的工作时间,强调"有效"二字,"有效"就包含效率和成效的意思。我们可以用工作分析来测算各岗位的饱和度,工作分析的方法有很多,包括访谈法、观察法、文献分析法、主题专家会议法、非定量问卷法,工作日志分析法等。当然为了确保工作分析的效度,我们更多是采用多种方法的结合应用,例如采用访谈法和工作日志法。
采用访谈法,需要提前准备一份访谈提纲,例如和工作饱和度有关的问题就包括:
1.请问与您进行工作联系的人主要有哪些,联系的主要方式是什么?
2.您的主要工作职责是什么,这些职责您是怎样完成的,这些职责是否出色完成的标准是什么,在执行中遇见主要的问题和困难时什么。
3. 请您指出以上工作职责在工作总时间中所占的百分比,并指出耗时最多的三项工作。
进行访谈和对工作日志进行统计之后,我们就需要制定一张工作盘点表(如下图所示)。
应该说只要我们的访谈和前期数据收集准备充分的情况下,对于工作饱和度的分析是具备较高信度的。在此基础上,我们就初步了解了各岗位的工作饱和度,这也为公司对岗位进行重新规划提供了数据支持。如果大家的饱和度都相似,那么“多劳多错”这个命题对动机的影响就很小了。接下来要解决的第二个问题便是绩效考核结果的区分度问题。
关于工作饱和度,还有一种“时间作业成本法”,笔者认为这种方法会更科学,但是操作难度相对较大。以后有机会,笔者将和大家做分享。
二省:绩效分析 巧用标准差
在统计学中有一个基本的概念,叫标准差。标准差反应了一个数据集的离散程度。在绩效考核中,一个部门绩效考核得分的标准差越低,就说明其内部分数的分布越平均,出现 “轮流坐庄”和“大锅饭”的概率就越大。以下图为例:
在A部门,部门的标准差为0.55,说明部门之间的分差很小,A部门最高分与最低分的差值仅仅1.5分;在B部门,部门的标准差为6.28,说明部门之间的分差较大,B部门最高分与最低分的差值为18分;显然,从激励效果来看,B部门对优秀员工的激励性更强。相反在A部门,低区分度会导致员工不知道什么是对、什么是错,失去努力的动力;员工由于缺乏考核的压力而不能得到成长和激发。
因此,员工工作不积极,我们也从绩效考核的导向进行反思,如果企业整体是这样一种低区分度的话,那么员工的工作缺乏积极性也就不难理解了。
三省:薪酬设计
怎样才公平?
我们在对部门经理做岗位价值评估培训的时候做过一个调研:“现场随机选取了几个人,让他们对设备部经理、计供部经理、生技部经理,谁更重要进行排序。”调研的结果是我们得到了多个不同的答案,但有一个共性是评价者倾向于将自己部门的岗位排名靠前。
通过这个调研,我们得出一个有趣的推论:“几乎所有的部门都会觉得自己的工作任务重,贡献大,但获得的回报却和付出不对等。”
这里衍生的就是一个薪酬内部公平性的问题,解决薪酬内部公平性的问题需要进行内部岗位价值评估,大家可参照笔者在2018年9月28日发表的《中小企业的薪酬进阶》(文章链接:https://www.hrloo.com/lrz/14493674.html),文中介绍了用简易的方法进行岗位价值评估、用K值解决团体调薪问题、用美孚石油的方法进行薪酬普调以及小步快跑的调薪策略。
岗位价值评估结果、外部薪酬调查、企业薪酬策略等一系列工作的输出结果便是企业的宽带薪酬。宽带薪酬可以反应一个员工的年薪总额的变动范围它不仅能解决不同岗位之间的价值分配平衡的问题,而且还能为员工营造了一种良性的薪酬晋级通道,有助于对核心员工的保留和对外部人才的吸引。
当然,影响员工工作动机的因素还有很多,本文仅仅针对话题和笔者朋友的案例做了分析。最后关于案例中提到的绩效考核可能带来的抵触情绪和态度考核难以建立标准发表一点建议:
1.态度考核难以建立标准:这只是一个技术问题,但不算是一个难题,态度指标可以通关关键事件记录、行为锚定等方式进行界定和考核。
2.绩效管理就是扣分罚钱:这是一个认知问题,是一个难点。但是如果能做到对绩效结果实现有效区分,也会带来很多好处。比如,我们可以借此来实现企业内部的人员优化,留下真正能给企业创造价值的人,待寒冬之后,重整山河。
8楼 普里阿摩斯05937
学习了
7楼 徐渤bobo
#赞赏# 这篇写得很好,值得多读几遍
龚俊峰
@徐渤bobo:谢谢徐老师鼓励
6楼 安00子
学习了
5楼 LL小兔子
学习了,感谢老师
4楼 LL小兔子
感谢~~~~
3楼 Whitney15864
关注员工工作饱和度:工作日志 访谈法
充分利用绩效考核,真正发挥绩效的激励作用
岗位价值 外部薪酬调查 内部薪酬策略影响薪酬的公平性
工作态度考核可使用关键事件记录法
谢谢老师分享
龚俊峰
@Whitney15864:感谢您的关注,希望对您有所帮助!
2楼 cakeemj
很喜欢龚老师的打卡内容,总会提供一些新的思路的想法,对自己工作思路开拓很有启发
龚俊峰
@cakeemj:感谢您的关注,我继续努力,希望和您一起进步!
1楼 一鼻子灰
标准差这个,是个好观点,但是不好评价。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了