攘其外必先安其内——谈HR的生存状态

作者徐渤bobo 2018-12-17 18:36 44407

内容来自 2018-12-18 打卡话题

随着2019年的逼近，职场寒冬好像越来越近，从明星企业到身边的公司，从群里的朋友到你身边的同学，好像随时都能看到职场的压力，离职裁员的浪潮，与之相对的是，招聘难题并没有因此缓解。有的人已经感觉到了压力，有的人却认为这些事情离自己还很遥远。11月我们已经聊过了裁员的话题，那么，这次聚焦自己，您是如何对待大环境下的职场寒冬，如何做好自己呢？

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攘其外必先安其内——谈HR的生存状态

很多HR都关注过某一种职业与外部环境的变化之间的联系，例如：很多年前的售票员如今越来越多的被无人售票取代；例如当年市场环境特别好的时候，一个程序员要两倍工资，甚至三倍工资的挖；例如今天初P2P的市场遇见问题时，一大群金融岗位的消散。诸如此类的联想我想HR应该都思考过，可关于自己的联想，HR有否思考呢？

不太想贴大量负能量的东西，也不太想提，但我想大家多少都知道一点如今离职的越来越多，主动离职与被动离职均有大量职员，但招聘却又不越来越不好招，因为招一个不合适的人风险越来来越大，成本也越来越高，企业要降低风险，降低成本，必须要谨慎对待招聘。

此时的HR究竟应该如何走出困局？个人有如下几点看法：

一、摸清内部，攘其外必先安其内

此时的HR更需要实现模块的精细化、专业化管理。加强雇主品牌的建设的在职员工与潜在员工两块支柱。

1、雇主品牌的建设----在职员工管理

A、将福利、绩效激励等体系重新围绕企业现阶段短期战略进行重塑。密切关注企业短期目标，以保留核心人才为第一要旨，着重培养能够为企业带来核心价值的员工。

B、内部摸盘，做好员工关系管理。此时的企业内部最重要的是安其内。做好人才测评、人才盘点，将绩效成绩、能力、潜能、意愿度四项均为高值的”高潜人才“进行特殊管理。例如：建立内部高潜人才库，此类人才不仅是管理层也包括基层员工，加强个性化福利的设计、激励性正激励考核管理、围绕技能与管理素质提升的管理培训、当然还有员工个人的忠诚度调研、满意度调研等。此时是最佳建立企业核心人才库时机。

C、围绕这群人调整薪酬福利与绩效，目标是建立优秀的、具有吸引力的福利设计与绩效激励体系以及公开透明、有依有据，能够刺激员工向上努力的薪酬体系与晋升通道管理；

D、对于低绩效、低技能、低意愿、低潜能的末级职员进行”敲山震虎“，适当的时候需要”杀鸡儆猴“。亦或增加培训或增加员工谈判的机会，务必要摸清此类员工的一切动向，以做好万全的准备。

2、雇主品牌的建设----潜在员工管理

将在职员工进行人才盘点，合理的利用组织加构调整或绩效考核的指标设计将一部分四低型末级员工进行淘汰之后并不是结束，HR需要重新招聘更优秀的人才加入团队，毕竟”乱世出英雄“，越是这样的年代越可能吸引到优秀的有志向的人才。为了吸引这群人，我们需要对潜在员工也就是候选人进行管理。关注在几个方向：

企业现阶段要提升总绩效需要什么样的候选人？

这样的候选人会在哪里？

候选人更多关注什么？

企业有候选人关注的点有哪些优势、劣势，我们如何加强优势，规避劣势？

企业如何留下这样的关键候选人？从哪些方向？

二、加强与业务部门的沟通

在这样的阶段，很多HR会和过去没有什么两样，认为企业效益与自己毫无干系，殊不知这是错误的。当裁员的人把”人“裁完，剩下的就是裁掉自己。因此HR此时要考虑的问题是如何站在业务部门的角度帮助业务部门提升组织绩效，加大HR的存大感及成就感，也是要让业务部门的军功章有你的一半，也有我的一半。

因此，在这个阶段的HR就必须提升自己的绩效改进能力，让自己成为企业主价值链上的重要一环，千万不要站的远远的吃瓜。一旦把自己当成围观群众，那可能下一个就是火烧连营的到你自己身上。

那么，我们如何加强与业务部门沟通呢？很简单：

1、利用管理工具帮助业务部门解决内部管理症结；

2、利用专业知识成为业务部门的咨询师（军师），使业务部门的业务能力得到提升；

3、帮助业务部门进行绩效诊断，并提出绩效改进方法，包括指标的调整、人员的激励等；

三、加强员工关系管理中的EAP管理

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。

完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：

一、针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；

二、处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；

三、改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

此时，HR需要加强相关的培训，以帮助员工了解心理健康的知识以及提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。

四、提升自我

越是动荡不安的年代，越要为未来做储备。雷军名言：在风口上，猪也能飞起来！这是八年前的事情，风不可能连刮八年，若这八年做为一只猪，你一直误认为自己很安全所以安逸的享受风带来的舒适感，在八年后的今天，风停下之时，猪只能重重摔下地面。因此最应该做的事情就是当乘风飞翔之时，居安思危，不断提升自我，从张韶涵那里借来隐形的翅膀，风停下以后你也依然能飞。

最近我写了太多这样的字句，很多人都在贴子下留言跟贴，说自己真的很受用，那你们学了吗？受用的同时是不是依然回家该干吗干吗了。

有一位姑娘问我：BOBO姐，我现在的公司是初创企业，很小，人也不多。事情也不多。我现在应该能做些什么？我说学习呀，什么都学。她想了想回复我：可是我用不上呀，也实战不了。

我目瞪口呆，我问她：你想一辈子呆在这里吗？如果你有把握在这家企业呆一辈子，退休。而且企业也不会发展，只有这么多人，会一直事情都不多。你就不用学习呀。

这位姑娘恍然大悟，瞬间领悟。她告诉我：是的呀，我又不可能一辈子实战不了，我又不是一辈子都呆在这，我还是要多学，万一下一家单位面试的时候就能用上呢。

于是屏幕后的我露出姨母笑。

提升自我是HR都知道的，可是你们真的提升了吗？我想一直在提升自我的人是三茅那一群专栏作家，每年都会买书看书，也会相互讨论事件。从我本人来说，当我越来越多的学习一些知识时时，我会发现，我不懂的也越来越多。当你一知半解的，可能反而会觉得自己懂的极多。最安逸的时候也是最无知的时刻，并不认为自己无知所以并不认为自己有什么是需要学习的。

以上语言过于犀利，戳中谁请见谅。

最后，我想告诉大家，随着时代发展，HR必须越来越多的懂更多领域，否则势必会被其他岗位取代，或者直接被企业组织架构掩埋。毕竟让一个总经理助理去招人或裁员，也不是不行的。

高阶HR必知包括但不限于：

统计学基础知识

经济学知识

财务基础知识

税务基础知识

市场营销学基础知识

企划

心理学

管理学

劳动法与员工关系管理