找对方法，有章可循——让老员工面谈不再难

作者姚艾琳 2018-12-20 17:09 44691

内容来自 2018-12-25 打卡话题

大家好，我是一名私企的HR经理，今年9月份刚入职，最近总经理听说公司老员工负面情绪较多，没有输出的沟通渠道，因此想让我有针对性的进行面谈，同时做好总结汇报。然而对于关于面谈的内容，我却没有太多的思路，也不知道该如何汇报比较好。

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看到今天的话题，几个关键字“老员工”“负面情绪”“针对性面谈”映入眼帘。对于题主来说，这样的面谈似乎成了难题。还是那句话，问题就摆在那，就看你用什么样的心态看待它，不一定问题就意味着困难和挑战，或许是一次不错的机遇哦。针对题主情况，跟大家分享下我的几点建议。

一、慎重考虑，弄清访谈目的

从案例中来看，此次面谈的原因是老板耳边刮起了老员工负面情绪较多的风声，老板想让HR以面谈的名义去搜集负面情绪的缘由。如果HR只抓住这一个出发点做事情的话，我担心不一定能收到很好的效果。在开始工作前，需要理清思路，弄清楚老板背后的潜台词。

即使不做访谈，做了多年的HR也可以对老员工的负面情绪猜个八九不离十。如抱怨工资比新员工的还低，嫌弃工资涨得慢了，觉得公司的福利没有亮点了，得不到晋升屈才了等等原因，都是老员工负面情绪可能产生的原因。

试想一下，通过面谈，得出了以上的一些或者某些相似的原因，那对于这些老员工的处理办法是什么？老板只是单纯的想得到负面情绪原因吗？是不是想通过此次面谈对一些老员工下手呢？如果发现无理取闹，漫天散播负面情绪的老员工，该如何处理呢？

自然，此次面谈真是的目的，老板是不会和盘托出的，毕竟中国的老板都喜欢让下属自己去悟。同时也是对下属能力的一种考察。因为HR是新人，根基还不稳，对整体情况还没有深入了解，特别是对老板的喜好也不太了解。所以访谈开始前，就更要慎重，否则，弄不好，连自己的管帽都丢了。

不防多想几种老板的目的，做好最坏的准备，再有的放矢的开展工作。把此次面谈转化为深入了解企业的机会。

二、如何进行老员工面谈

面谈包括面谈对象，面谈内容，面试地点和时间等等多种要素，无法全部罗列，今天只选择几个比较关键的要素进行讨论。

1、整理面谈名单

对于公司的规模不得而知，不过从字里行间可以看出人数不会太多，否则，老板也不会要求针对性的面谈了。知道了面谈对象是老员工，那我们就要整理一份面谈名单。至少把工作1年及以上的人都囊阔进去。在这个不再崇尚在一个企业一呆一辈子的时代，工作1年的就算老员工了。工作满1年-2年的，满2-3年的，满3年-5年的，5年至8年的，8年以上的。有了这份名单，我们就知道有多少个面谈对象了，也清晰整个面谈的周期了。

当然，如果为了保险起见，我们可把这份面谈名单再拿给老板看一下，让老板知道我们开展工作的思路和时间周期。如果老板觉得有人员增减，我们可以再做调整，毕竟这份名单是所有工作的开始，我们要保证方向的准确性。

同时，面谈名单还要加入外围人员，要了解清楚公司里面老员工最长沟通和来往的对象是谁，作为补充信息的收集渠道备用。

2、设计面谈内容

有了面案名单，我们就可以着手准备面谈内容大纲了。不用做的特别的详细，可以采用结构化和半结构化的形式来设计面谈内容。可以先从老员工的背景调查开始，了解他们目前的生活处境，生活中遇到的困难，是否发生事故灾害等。深切了解他们关心的利益点，做到心中有数。

老员工的面谈不同于新员工，问题的设计很有技巧性。我们要先让老员工讲一讲对公司的贡献，肯定他们的贡献，抱着向他们请教学习的态度来开始问题的设计。

因已经把面谈对象按照工龄做了划分，此时，我们的面谈内容也要针对不同工龄的员工做针对性设计，所以面谈内容最终会体现几份问卷，而不是一份通用版。

同时，面谈内容不宜太多太复杂，毕竟从人性的角度来讲，最好问题设计在15个以内为宜。

3、选择面谈形式

这种面谈，不宜采用很正式的形式，最好是采用非正式的面谈形式，可以让老员工放松警惕，说出真话。可以选择就餐时间或者喝咖啡的时间来进行沟通，当然每一个面谈对象的面谈内容要提前了熟于心，不能拿着问卷直接提问，那样会让老员工有所提防，不会对新来的HR说出实话。

刚好HR经理是新来的，可以利用这样的面谈与大家迅速拉近距离。针对不同的老员工投其所好，邀请就餐，或者午休散步的时间，都是大家最放松的时候。必须让大家先不排斥你，信任你，才能获取有效信息。

4、整理面谈报告

面谈报告才是老板最想看到的，也是所有工作的最终成果体现。我们可以把面谈数据汇总成图表，以PPT的形式呈报给老板。对于导致老员工负面情绪的因素，还是要按照面谈对象的不同做详细的分析。开篇要以一份整体的影响因素排名开始，后面再细分到不同工龄阶段的因素排名。最后根据自己设想的几种面谈目的给出自己的解决办法。因为解决办法凸显的就是HR的能力了，只有原因没有解决方案，那工作也不够漂亮哦。

三、员工反馈渠道的建立

既然员工的负面情绪或者意见没有反馈通道，那我们就利用这次机会提议建立相应的反馈通道。不再让问题以小道消息的形式传到老板耳朵里，而是名正言顺的让大家畅所欲言。

可以设置意见箱或者OA留言栏，或者专门设置一个收集信息的电子邮箱，定期整理汇总，及时倾听员工的声音来对工作作出调整。当然，为了鼓励大家积极反馈，我们一定要打消员工担忧企业打击报复的心理。

同时还可以设置奖励机制，可定义为“金点子奖励金”。对于员工提出的对企业经营有帮助的信息，可以自愿采用实名制反馈。一旦被公司采用，可以奖励50-500元不等的奖励金。当然奖励金的数额要根据公司情况得到老板审批。

但，所有的以上的反馈机制的建立，都是要根据企业文化来定的，还要看老板的意思如何，是否有这样的魄力和格局来接受这样的反馈。

新员工不好管，老员工有意见，经营一家企业有太多HR要做的工作。只想说不要畏惧困难，因为还有一群志同道合的HR一起前行，互相鼓励。

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