老员工访谈的有效做法

作者秉骏哥李志勇更新于：2018-12-24 16:12 45230

内容来自 2018-12-25 打卡话题

如何做好老员工访谈，并向老板汇报？

大家好，我是一名私企的HR经理，今年9月份刚入职，最近总经理听说公司老员工负面情绪较多，没有输出的沟通渠道，因此想让我有针对性的进行面谈，同时做好总结汇报。然而对于关于面谈的内容，我却没有太多的思路，也不知道该如何汇报比较好。

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新人资经理，访谈负面情绪较多的老员工，而且要汇报给老板，是必须要讲一些策略、技巧和方法的，否则，不但访谈不到关键内容，而且汇报容易让老板不开心，那自己这个职位，恐怕不保了。

所以，站在楼主角度，如何做好老员工访谈并向老板汇报，诚挚建议如下：

1、弄清楚老板到底想要什么

先看看这几个问题：

1）老总听说老员工负面情绪较多，为什么身为HRM的楼主却不知觉？老总对你有没有看法？

2）为何没有输出情绪的渠道，是老总太严厉，还是情绪本身就有问题，还是公司意见反馈渠道缺失？

3）9月入职，刚好要转正，老总会不会想“如果让他来处理这件事，也许能够看出一些问题”？

以上几个问题的答案在哪里，就在楼主对老总的了解程度和对公司现状的了解，毕竟已经入职3个月，对这些情况一定是有比较全面的认识。

所以，我认为，楼主应当对老总的安排积极行动，并回复老总大致完成时间，相当于在老总面前表一表“有信心”的态，而不至于迟疑或怕这怕那，让老总低看。毕竟是私企，老总是比较看重老员工的，如果意见太多太大，老总也难以坐稳。

下面的分享，就是我给楼主提出的具体建议和做法，供参考。

2、召集核心骨干老员工座谈

可以以“倾听老员工意见和建议”为主题，召集各部门骨干老员工座谈，以公司会议室能够容纳为好，我认为不超过30人为宜，人多嘴杂，不利于意见表达和搜集。

时间最好利用下班后或周末，买一些水果，摆上茶点，时长控制在2小时内，最好邀请行政、财务或其他部门负责人、副总等参加，以应对可能出现比较激烈的场面。

我认为，骨干主要是指：老总或领导平时比较器重、岗位比较重要、开会/表达意见等的话语权比较大的，如果楼主弄不清，可以向其他部门负责人了解了解，或者看看各部门会议的参加人员。

会议时，楼主做为主持人，可以说一些开场白，主要是说：

公司发展这么长时间以来，难免存在这样那样的问题，虽然有的问题，领导是清楚的，但也有一些不是那么了解的，公司非常看重老员工，毕竟大家在公司待的时间长，对公司各方面都比较了解，对公司存在的问题也很清楚，公司要发展，就必须把这些问题一一妥善解决，对提出问题的同事，公司是非常感谢的，如果能够想到如何解决的办法，那就是更好的，当然，有的问题不是今天或明天就能够解决的，需要根据公司的实际情况来决定，总之，大家本着实事求是、不苛求公司的角度，大胆的提出来，我们将按照程序，搜集整理汇报这些意见，当然也，如果大家在会上不提，而在会后去提，就不光明磊落的做法，也是对自己和公司不负责任的做法，如果引起了员工负面情绪，造成了一些影响，也是对不起公司和自己的，自己也应当为这样的行为承担后果。

开场白说完，可以邀请副总们发发言，说说要求或想法，然后再依座位顺序点名发言，让会议记录者详细记录，必要时可以录音，以免会后整理会议纪要时借鉴。

员工发言时，不管说什么，最好任何人都不要中途打断，如果有人想表达想法，可以在某个发言结束时再讲，员工有意见没意见，是他自己的事儿，别人不能引诱，也不能代言。如果离题较远或与公司无关，楼主也是可以礼貌性的将话题拉回来。

这样，直到最后一个员工表达完，楼主可以再问“其他人还有什么意见没有”，如果没有，楼主就可以作会议结束发言，即：

非常感谢大家抽空来参加会议，同时表明了大家都是非常关心公司发展的，只有我们齐心协力，公司发展好了，我们每一个人才有奔头。今天的座谈会，我收获很多，针对大家的意见，我们会后会再整理，对那些对公司发展有积极作用而且是符合公司现实情况的，我们会按照有关流程送请公司领导审阅，并根据公司实际情况提出解决办法，并及时公开回复大家，对那些公司暂时还不具备条件解决或需要较长时间、较高成本才能解决的，我们也会一并上报，但可能暂时无法回复大家的解决办法，希望大家也站在公司角度理解。饭要一口一口吃，问题要一个一个解决，不能一哄而上，否则会造成哽噎和消化不良的。再次感谢大家，散会！

这样召开座谈会，由于有部门负责人和副总参加，会上倾听到的老员工意见，会后不需要楼主向老总汇报，说不定就有人向老总打电话了。借用别人的手，让老总就了解到楼主的工作和付出，是多么好的一件事啊。即使有个别老员工讲话激动或经过多个领导劝阻才平息下来，也是可以体现出楼主敢于碰硬的态度，老总也是会喜欢的。

3、私下访谈核真假

会上讲的，是不是真实想法，值得打一个问号。

所以，楼主一定要私下再找找某些老员工核实，特别是在会上讲话存在“矛盾”或吱吱唔唔的，防止“会上一套会后另一套”。

私聊时，可以时饭后散步，也可以下班或周末聊天，如果楼主本人一个忙不过来，完全可以安排下属来分头行为，只要讲明目的和注意事项就可以放心让他们去做，遇到问题及时电话沟通。

当然，遇到重要问题会上会下不一致的，私聊时，可以录音，这样才可以作为上报的依据，至少这样更牢靠一些，防止事后不认账的可能。

4、了解某些领导看法

老员工的这些情绪，既然老总都听说了一些，那么，他们的部门领导或者其他管理人员，一定多多少少听说过一些。

楼主可以会后找这些领导再了解一下，或者看看他们对这些情绪有什么看法。这样，综合多方面的意见，才能提出人资部门的解决建议。

否则，只给问题给老总，而不说解决办法，老总是会很不开心的。

5、汇报并提出建议

这样几个回合走下来之后，时间上差不多一周过去了。

这时，楼主就可以综合会上、会下了解的情绪/建议等，按照解决或处理的可能性来划分，即近、中、远期，列成表格，可以有“序号/问题或情绪内容/希望达到目标/提出人部门/提出人职位/希望期限提出人姓名/提出时间/记录人/建议解决办法/审批/承办部门/责任人/完成时间”等。

值得重视的是，建议解决办法，是HR部门在搜集各方意见，综合公司实际情况，在HR部门内部讨论，甚至征求人资副总的意见基础上，再提出来的，而不是楼主或其他个人的意见。

总之，要视情绪和意见的可实施性来汇报，不能全部都汇报给老总，更不能同样的重视程度来汇报，要分解决或实施时间的“近/中/远”来处理，制作成3张表，然后在表前表后说一些搜集过程、方法和请各级领导审核建议之类的客套话，签上楼主的名字，就可以送给老总或者走审核流程。

那当然，如果老总有特别要求或吩咐，就按照老总的要求办。

6、完善意见渠道和流程

对于员工意见和情绪，不能堵，只能疏，而且要认真倾听，合理的接纳并改善，不合理的表达谢意并委婉说明公司领导很重视、经常开会研究，认为现在公司还不具备相应改善的条件，但今后一定会改善。

从楼主所在公司老员工负面情绪较多且没有按照正规渠道反馈的做法来看，员工意见需要规范化管理起来，一是充分吸纳员工的聪明才智和积极提倡参与公司管理的主人翁责任感，二是方便及时处理和解决存在的问题而不至于让员工抱怨或情绪升级，三是让员工意见得到合理妥善的反映，四是形成对管理人员全员监督的态势。

所以，意见箱、邮箱、电话和员工意见管理办法就需要制作、公布和制订起来，不能让员工意见到处乱传，导致失真或影响员工团结，对产生积极效果的意见，还需要进行适当的奖励。

总之，对员工情绪和意见进行规范化的管理，不但有利于及时化解员工情绪、减少劳动纠纷，还能够及时掌握各部门业务、管理情况，更能够为企业管理提供丰富的创新思路。

离开员工谈管理，就容易管不到点子上！

祝大家圣诞节快乐！

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