有招聘HR抱怨说年底因招聘量下降，工作清闲而受到同事排挤。无独有偶，我也曾经是一名招聘经理，在年底的时候，大家都等着发年终奖，所以无人辞职，再加上公司战略的转变，由人员的迅速膨胀期，到人员的结构调整期。两三个星期领导没有工作安排，也是常有的事。在这段时间HR该做什么呢？曾经的我也会因为工作忙里偷闲而觉得汗颜，甚至害怕因为岗位清闲而被公司辞退。经过多年人资工作经历，对人资全模块的熟悉，认为HR清闲的时间是非常宝贵的。一年下来，啰嗦繁杂的事情一大堆，连轴转的时候居多。而这些忙碌的时间里，哪些是瞎忙，哪些是白忙，哪些可以忙得更有效率，是不是可以在清闲的时间反思下呢？就像管理学说的，大家都忙着扫水，却无人去关水龙头。闲时，HR要做的，就是思考水龙头再哪？怎么关？
那么招聘HR在闲时如何提升自己的能力呢？曾面试过很多HR，令我失望的是，很多工作了8、9年的HR，仍只有专员的思路。现在让我们来看看一个招聘岗从5万到20万的年薪，岗位职责上的区别。当然我这里说的是作为一个中部地区二、三线城市的薪酬。 
大家看到了吗？4万—5万的年薪，是我们这个城市招聘专员的起薪，岗位职责是管理招聘平台、发布岗位信息、搜索简历、简单初面、办理入离职手续等。9万—12万，在招聘渠道拓展、招聘成功率、维护补充人才池做出了要求。15万—20万，提出了做招聘规划、招聘体系建设、人才评估、人岗匹配和指导BP团队的招聘工作等要求。15万—20万，已经开出了本地中小型企业HRM 的年薪，在我看来能承担得了这个活的招聘经理，胜任HRM已经不在话下了。
有了目标后，如何从一名较为低端的HR招聘专员像招聘经理进阶呢。下面讲一下本人做招聘的成长经验：
1、编写岗位说明书，构建岗位胜任能力模型，熟悉公司和业务部门的组织架构。
这是任何模块HR工作的基础，如果连岗位的工作内容、胜任能力模型都不知道，怎么按图索骥招聘？更不要说其他几个模块的工作了。值得注意的是，做招聘并不是简单的拿着前任留下来的岗位说明书就开始招人，吃别人嚼过的馒头，也许会把你指向歧途。
新到一家单位，我曾花三个月的时间，学习各个业务部门的业务流程，做员工工作内容调查，到一线现场去观摩员工上班。重新整理了112份岗位说明书。很有趣的是，在订单管理岗，人力资源部一直输送的是有会计基础的员工。当我在现场观摩及和部门领导同事们沟通后，才发现这这家公司的订单岗，虽然要花很多时间用系统统计数据，但是操作并不难，不需要多强的会计学基础。同时该岗位的工作，成功与否的关键是与采购员（男性居多）打交道，并通过自己的服务让对方满意。沟通能力强、脾气好、声音甜美、形象气质佳的年轻女性适合，如有过客服经验，能疏导客户情绪的更佳。在过去的4年里，他们一直在用思维严谨、一丝不苟的会计，这岂不是跟38码的脚一定要挤进35的鞋里一样难受吗？
除此以外，还有额外的收获，在对此岗位进行工作内容分析时，发现有大量E表的重复劳动，而这些工作是不是可以被系统所取代？在我提出疑问后，该部门针对问题找人设计了Excel宏，工作效率提升了，多出来的人调配到部门其他岗位上。招聘需求取消了，这也是不战而屈人之兵吧。节省的5个人，每年为公司省50万的人工成本。
人力资源部里， 一个不懂业务的HR一定比一个懂业务但没有HR知识储备的人可怕。如何学业务？虚心、诚心请教业务部门，帮他们解决问题。
2、从行业、公司战略、业务发展趋势，做公司人才战略规划。
当你了解业务、了解岗位后，肯定就要了解岗位背后的这些人了。公司的战略是什么，是外拓，是收缩？部门要实现公司下达的业绩目标，目前的团队能打赢这一战吗？要怎样组队，才能完成业绩目标。 如一家公司的今年的战略是扩大市场占有率，那么为公司准备好懂营销又懂业务的人才，帮助公司攻城略地是人力的重要工作。
3、人才盘点、人岗匹配，帮助公司排兵布阵
要什么样的团队心里已有数，接下来就来清理自己的人头，我的队伍里几个诸葛亮、几个张飞、几个阿斗、几个赵云。全是诸葛亮不行啊，都出主意了，谁来打仗啊。都张飞也不行啊，没人运筹帷幄。
专业书里怎么做人才盘点实在是太麻烦了，要专家组、要各种测试，外面的专业公司做太贵，自己做工作量太大，又做不标准，怎么办？
还是做，硬做。做比不做好。第一，提升自己的识别能力。我用的笨办法，考了一个二级心理资源师的证。用做心理咨询的办法，提升员工对我的信任度，去识别员工的职业偏好，成就动机等等。同事问，你为什么会在面试上或员工谈话上花那么多时间？当然是为了收集信息，并结合岗位说明书与胜任能力模型做出初步判断。对人的好奇心也是招聘经理的必备特质之一吧。今年，在面试中发现轻微焦虑症和抑郁症两人。一位开始非常拘谨，但之后在我粗浅共情技术中，哭了起了，坦言有过伤害自己的过激举动。现代人的压力，也是让人不胜唏嘘了。
这方面技术的提升，是我以后学习的方向之一。心理学从面试、人才盘点、员工关系、职业生涯规划、员工心理援助等方面都有运用，想在人力资源进行深入而专业的发展，构建自己的心理学知识体系，不断填补与工作相结合的知识盲点，是很有必要的。
第二，分析员工工作经历、盘点工作技能、领导同事评价，绩效考核数据等。将这些信息记录在案，形成人才档案。
第三，目标和现实的对比，缩短你需要的人员结构和现有人员结构的差距。如公司的战略是扩大市场占有率，人才盘点的情况是懂业务又具备营销能力及资源的人少之又少。怎么办，一方面是人才引进，一方面是对现有人员进行培训。
第四，查漏补缺，犹未晚矣。在盘点中发现几名能力强，短期内无人取代的员工。研究这个岗位在市场上的薪酬水平，检查下公司是否开低了工资。激励牛人师傅带徒弟。加强这方面人才的引进。还记得因一员工离职，某国家研发项目玩不转，发文件要追回这名员工的新闻吗？人家离职后拿的是之前3倍的工资。千里马常有，而伯乐不常有。人力资源不需要有伯乐那么玄乎的相马术，需要的是认真和投入的职业精神。
第五，将沙场秋点兵的结果上报，告诉主帅你不是孤军奋战，你有团队支持。一方面考虑着主帅的荷包（人力成本、招聘预算），一方面让他不仅有人用，还用得顺手（人岗匹配）。突然觉得人力资源的人好贤惠。
4、人力资源招聘制度、流程的梳理、优化。
5、用做营销的方式做招聘。一个成功的招聘经理，一定是很棒的营销员。营销的4P理论，在招聘上完全能做到很好的运用。岗位（product） 薪酬（price） 招聘渠道（place） 雇主品牌推广（promotion）。今天，具体细节不说了说起来，又是一大篇了。
学习和思考的深度，决定了你做事的高度。除了招聘人员外，招聘HR要做的事情是不是还很多呢？德鲁克曾说过，招聘是难度最大的管理活动。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
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