指标分解三步法——改进指标体系

作者夏研的秋天SS 2018-12-30 22:45 58070

内容来自 2019-01-10 打卡话题

大家好，我是一家公司的薪酬绩效经理，刚刚进行完年度的绩效考核，以往每年的绩效考核都是在上年度的绩效方案上进行略微的目标调整，换汤不换药，今年老板希望我们能够有所突破，对现有绩效提出有针对性的改进方案。那么如何系统和针对性的做好绩效改进呢？

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指标分解三步法——改进指标体系

　　绩效计划是绩效管理最基础的工作，要系统做好绩效改进，首先要对指标体系进行精准优化。绩效计划是绩效改进的标准，绩效指标体系又是绩效计划的核心内容，所以改进绩效，首先要从指标分解入手，有良好的绩效计划，绩效改进才具备基础。本文将介绍改进绩效指标分解三步法，帮助大家建立科学的指标体系，以便系统推进绩效改进。

　　某企业共有6个部门，其中两个部门是业务部门，直接产生业务收益，公司确定部门指标时，为了有效分解目标，将公司的利润目标作为所有部门的指标，占权重40%。同时要求部门将该指标分解至工作岗位，每个岗位都要体现利润。这样做的对么？当然不对，因为不是每个部门都直接产生利润，直接对利润负责，如果设置了这样的指标，部门和员工的绩效改进将无从下手，因为设置的指标不受自己控制，与利润间接相关的部门就找不到工作到底出了什么问题，找不到改进工作的方向。
　　正确的做法是：按照指标分解三步法来建立良好的绩效计划。三步分别为：识别、定义、检校。

　　第一步：提炼：通过分析指标背后的关键活动，提炼指标名称。
　　例如收入指标，通常企业会把与收入相关的部门找出来，评估每个部门当年能完成的收入金额，直接把这个指标分解到各部门去。但是这样做是远远不够的，因为完成收入有很多关键活动，比如新客户数量，市场推广活动的次数和质量，营销人员的销售能力。所以在分解这个指标的时候，要先分析和指标相关的关键成功要素，把这些要素提炼成定量或定性的指标。比如刚才的收入指标，分解出来之后形成多个指标构成的一个指标组，包括新客户开发数量，老客户复购比例、市场推广活动的次数、营销人员培训达标率等指标。把这些指标关键字提炼出来，成为指标名称。

　　第二步：定义，分析指标内涵，明确指标各项要素
　　有了指标名称，要进一步明确指标的各项要素，这些要素包括指标定义、目标值、指标计算公式、指标计分规则、指标统计部门、指标责任岗位、指标权重、指标类型。
　　例如：新客户开发数量的指标可以这样定义：新客户指在2019年新产生10000元以上购买额的客户数量。目标值一般要设置一个基本目标和一个挑战目标，比如新客户开发数量基本目标设为5、挑战目标设为8。?计算公式一般这样设置，用实际完成值-基本目标值除以挑战目标值减去基本目标值。指标计分规则，量化指标一般直接按照计算公式计分，非量化指标要写明加分和扣分标准，比如市场开发活动质量，计分规则应根据市场开发活动的关键控制点来设置，比如每次活动活动引流人数标准是100人以上，每多5人加0.1分，每少5人扣减0.1分。指标统计部门一般为财务、人力等监督部门，根据实际来设定，指标责任岗位直接列出直接完成与该指标工作有关的相应岗位。指标权重要根据指标的重要程度来设置，越是重要的指标权重越高，根据指标重要性排序，最重要的最高，最不重要的最低，重要性最低的指标权重不小于5%。指标类型按不同的方法分类：按是否可以量化可分为定性指标、定量指标，按照与业绩的关联性可分为业绩指标、否决指标、战略指标，选择一种分类方法，把各项指标的分类都列示清楚。

　　第三步：检校：就是对指标的完整性、指标与指标间的平衡性，和各部门指标间的关联和协调性进行检查，根据检查情况调整优化指标，使部门和岗位指标形成协调科学的指标体系。
　　指标设置后，要根据企业的目标和部门在整个企业中的定位，来对指标的平衡性进行调整。主要有三个方面的平衡性要考虑
　　一是：要检查指标是否已经将与部门相关的公司级指标和公司关注的重点工作分解完了。比如销售部门，公司除了关注收入、应收账款、利润等财务指标之外，可能还会关注销售计划准确率，市场需求信息收集、客户满意度等指标，这些指标都要一一分解；
　　二是要关注指标本身的平衡性，比如利润指标和市场占有率指标，两者既有相关性又有冲突的一面。两个指标都会关注产品的质量和成本，但市场占有率更加关注竞争，在抢占市场时，很有可能是通过降价的方法完成，这样就降低了公司的利润率，减少了公司的利润。
　　三是要关注部门指标和其他部门指标之间的关联性和协调性。比如销售部门可能会有新产品销售金额和市场占有率的指标，这些指标和产品研发部门的研发进度和产品市场化的进度有密切关联，在设置这些指标的目标值时，要充分考虑研发部门的研发进度和产品功能、成本等产品与市场竞争有关的指标。以研发部门的目标为基础，来设置这些指标。

　　上就是指标分解三步法的具体做法，从部门到岗位的指标可以按照同样的分解方法来分解。需要注意的是部门的行动计划，就是部门内各个岗位的指标和目标，指标目标从部门分解到员工时，更加要注重岗位关键职责和岗位间的协同性。对指标进行层层分解后，形成的部门绩效计划和员工绩效计划，就成为检验绩效高低的标准，每一个考核周期对照标准检查完成情况，就能找出工作中的差距，有针对性的进行绩效辅导、绩效面谈、制定绩效改进计划，从而提升绩效改进的针对性和实际效果。

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