通过等式是不是更直观的了解绩效改进了呢，其实就是绩效差距。如何才能找到老板想要的绩效差距呢？绩效差距这个支点在哪呢？ 一、理想的绩效长什么样 在人力资源工作中，最容易被妖魔化的就是绩效管理了，或者在大部分中国企业中，就是老板理解的绩效考核。且不去讨论绩效管理与绩效考核的区别，暂且在此一概而论吧。毕竟能先把绩效考核做到理想化也是难上加难的。理想的绩效必须包含几要素： 1、 绩效目标的具体化 先有了企业的战略目标，才能分解出部门的目标及个人目标，绩效目标亦如此。理想化的绩效目标是从企业的战略目标层层分解而来的，每个员工都清楚自己的考核目标是什么，自己的考核目标对企业的贡献度在哪里。相当于都是开了“天眼”在工作，而不是无头僵尸。 2、 绩效指标的可量化 有了绩效目标，就必须要把部门工作内容、个人工作内容进行可量化分解，找出适当的关键可达成绩效目标的因素作为绩效指标。有了绩效指标，就知道该如何使劲了，不至于用牛刀去杀鸡。理想的绩效指标是必须量化的，就好比你的工作可以用尺子、用称、用刻度表、用温度计等工具来衡量一般，好坏一量便知。 3、 考核工具的准确化 考核工具千千万，到底该用哪种呢？理想化的绩效是拥有完全符合企业自身条件的考核工具的。即使没有，也要变出一个量身打造的工具来。要不怎么能达到考核的科学性呢。 如KPI就是应用在了适合用KPI的企业和考核者的，MBO就是用在了适合MBO的企业的。还有OKR、平衡计分卡等等，都是找到了适合的企业和考核对象的。 4、 实施过程的科学化 有了指标还不够，还得让员工在工作中操练一番，比试比试，看看到底谁做的好，谁做的不好。必须分出个高矮胖瘦才行。当然，这期间负责考核的考官可是一定要公平公正，要按照科学的方法使用工具进行测量的。 5、 考核结果的满意化 对于考核结果，前面几个环节都那么理想，考核结果自然也理想。留下了优秀人才，淘汰了劣币。绩效优秀者拿到了奖励，绩效不佳者得到了惩罚。企业里面都是高潜人才，再也没有猪八戒和小白兔了。老板看到大为满意啊。直夸HR工作做的好，绩效这个魔法棒用的好。 看了以上的理想化绩效，真是羡慕，为啥现实绩效长的大不相同呢？ 二、现实的绩效长这样 1、 绩效目标模糊化 不要说绩效目标模糊了，现在多少企业连自己的战略目标都没有办法说清楚，甚至都弄不清楚自己的愿景、使命、价值观，这样的企业实施绩效，简直是天方夜谭，神仙去了也不会达到效果，再改进也无用。因为没有1，那里来的2呢？ 2、 绩效指标本位化 有多少公司有名明确的绩效目标，但落实到绩效指标上就开始走本位主义路线，完全不考虑与绩效目标的关联性。甚至故意把绩效指标放低、方少担心完不成扣工资，从部门老大到部门老小都是欺瞒作假，为的是让绩效达标。 3、 考核工具跟风化 说到考核工具就更搞笑了，大多数公司都是跟风。什么火用什么，生怕赶不上时髦。KPI火，我就用KPI。OKR火，我就改用OKR。完全不考虑自己的身高、体重、长相。矮个子非要穿个大长袍，冷色系的肤色非要化个暖色系的装，不伦不类，丑化了自己。 4、 实施过程亲情化 有人的地方就有人情事故，就有偏袒包庇。在多少绩效实施的过程中会有人为因素的干扰，导致绩效无法公平公正，科学合理的实施下去，考核出来的结果也是一片乱象，叫人哭笑不得。 5、 考核结果乱象化 多少绩效考核到最后把老板面前的红人考成了臭狗屎，罚也不是，不罚也不是，HR左右为难。又有多少绩效考核到最后成了劣币驱逐良币，成了可笑的游戏。 可理想化的绩效真的可以达到吗？难！难！难！ 为什么呢？ 因为人，人性的不可量化，人性的不可科学化，人性的不断变化。 所以，“人”才是撬动绩效改进的关键因素。 三、找到“人”，从支点撬动绩效改进 1、第一人，企业大老板 HR一定要弄清楚老板要做绩效改进的原因。是要末位淘汰，还是要捧自己的红人，还是又受了外界的新思想的刺激。 只有真正弄清楚老板想要通过绩效达到什么目的，才能有的放矢的做绩效改进规划。 2、第二人，部门负责人 要做绩效改进，部门负责人是否支持呢？ 如果没有部门负责人的支持，绩效改进工作做起来会是相当困难，也会不见成效。 要了解部门负责人对绩效寄予的厚望是什么？想通过绩效来达到什么目的。是否部门负责人的绩效目的与老板的有很大的重合部分，那这个重合部分就是HR努力的地方了。 3、第三人，基层的员工 先要做好员工的思想动员工作，可以请第一人出面来宣传，来站台。要了解员工难实现绩效目标的原因在哪里？缺什么补什么？给予他们人财物的支持。如果什么都不支持，还谈何绩效改进呢。 不要只想着理想化绩效的模样，要好好照照镜子看看自己的模样。在绩效管理中时刻记住支点“人”，从这个支点开始努力吧。
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