2018年7月20日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》，正式明确自2019年1月1日起社会保险费由税务部门统一征收。
如果从文件本身来看，本次变化最显性直接的改变就是征收部门的调整，这其实是属于国家部门间职责的划分，有关于社保缴费基数、对象等方面的政策规定都没有任何变化。但是这“一石激起千层浪”，HR们讨论的核心却都逐渐变成了未来社保该如何缴、基数少缴了怎么办、有人未缴怎么办这样一些话题。这背后展现出我们在社保征收方面前期法律执行不到位的实质。
一、社保入税后的风险分析
那么社保征收转税管后，风险到底有哪些，我们从三个层面予以探询：
1．不要小视税务的征管能力
以前全国大部分省份，如江苏、浙江等，社保都实施的“社保机构负责核定，税务部门负责征收”模式，你交不交、交多少，税务没有费心来查，而且由于社保局和地税数据没有共享，核查手段也欠缺。
转向“税务全责征收”模式后，核定缴费数额和征收原则上全部由税务统管，这个时候事情管没管好，那就是自家是否失职的问题了，所以重视程度肯定不一样。同时，国税地税合并后机构间的空白漏洞被消除了，“金税三期”自带全国个税数据，大数据+AI技术带来征管风险识别能力迅速提升，数据异常系统可以自动识别、预警！
2．不要小看缺口数据对经营的影响
曾经看到一个统计数据，如果严格按照税务系统中的个税数据征收社保，2017年一年国家可以多征收约2万亿的社保。同时，我们再看另一个数据，2017年民营企业一年总的净利润也就是2万亿过一点。这意味着如果严格执法，把缺口数据补上，绝大多数民营企业就没有利润，甚至只能关门。这个影响对于企业，尤其是劳动力密集型的企业，如旅游、酒店、餐饮服务业，传统制造业等影响特别巨大。
3．不要小看社保失信对发展的影响
2018年11月29日，国家发改委等28部门联合印发《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》，明确不缴、少缴等九类行为会被列为社会保险严重失信责任人，并对严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒三十二条措施，包括加强征缴核查、禁止参与政府项目招投标、从严金融审查等，企业进一步发展将有种种受限。
二、 二、社税背景下企业的转型应对建议
1．清晰认知政策趋势
要清晰地认知到社保征缴转移是国家众多系统措施中的一项大政，伴随着法制社会的日趋完善，全面合规、严格执行是未来的必然。危机不是可能会来，而是已经到来！
2．全面梳理企业风险
作为企业，我们需要自己吃透国家政策要求，并且对照公司现状，详细排查、测算，企业面临的风险到底有多大，可能影响的成本金额有多少，提前有处理预案考虑。
我们设计了《社会征缴风险排查情况表》供大家参考使用：
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社保征缴风险排查情况表
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参保缴纳人员
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征缴要求
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公司劳动关系就业人数
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实际参保人数
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人数差额
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所带来的差额社保金额
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全部劳动关系员工都须参保
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参保缴纳基数
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征缴要求
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公司应缴纳基数额
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实际缴纳基数额
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基数差额
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所带来的差额社保金额
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按员工当年实际现金性收入缴纳，包括奖金、福利
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参保缴纳时间
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征缴要求
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公司应参保时间
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实际参保时间
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时间差额
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所带来的差额社保金额
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从与劳动者建立劳动关系之日起缴纳
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总计当年社保缴纳差额
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考虑滞纳金可能的金额
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对应罚款可能的金额
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备注
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公司自**年起存在社保非按实征缴情况，如往前追溯，差额可能还将扩大
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3．核心之路——转型提升，提高企业盈利能力
在全员全额缴纳社保的要求下，要能够既保障企业合规，又确保企业经营可续，同时员工还满意，核心之路在于企业要打破惯有的发展模式，从靠低成本人力的发展模式转化为激活个体创造价值，通过强化人才管理、设计激励模式、创新商业模式实现人效提升，持续健康发展。
A. 严控编制，精兵强将，对优秀人员实施“345薪酬策略“
人员数量是影响企业人效的一个直接因素，伴随着人力成本的日益攀升，粗放式的用人将带来企业资源的巨大浪费，信息时代高质量人才创造价值的能力被 倍数放大。因此优秀的企业都在强化人才管理能力，严控编制，精选人才，并对优秀人才实施“345”薪酬策略。
围绕编制控制，我们在多年的项目经验中总结了“TBF人员定编思路模型”，在保障人均效能逐步递增的基础上，围绕业务目标实现员工精干高效。
所谓345薪酬策略则是把4个人的工资给到3个人创造5个人的价值，其本质是人均产出和人力资源效率的提高，更准确的说是人力资源成本投入产出比的提高。
B.合理设计浮动薪酬，激励引导价值创造
企业所付薪酬，无论是固定工资还是浮动奖金都是直接成本，并共同成为员工社保、公积金的基数来源。企业对于优秀人才，不应吝啬成本支出，但是如果对于所有员工都无差别地薪酬固定发放，那实际上就是惩罚干活的、奖励懒惰的，最后导致人才流失，企业变成“死海”。
因此，企业既要有价值分配的情怀，更要有价值评价与价值分配的专业能力，通过合理地评估员工业绩，给高付出者高回报，激发员工更高地价值创造热情。
C. 由内激励，激活个体，与核心骨干“共担、共创、共享”
面对互联网+时代的特征，积极响应国家倡导的“大众创业、万众创新”，越来越多的企业在内部搭建起生态创业平台，将组织规模做小，通过在内部采用小组合作、项目独立运营等多种方式，在企业内部打造起多层次持续性的“事业合伙人”体系。
例如永辉超市，通过员工合伙人计划，把每一个门店变成一个合伙工作室，带来2017年上半年毛利率同比提升0.23个百分点，而费用率下降0.55个百分点，盈利能力显著提升。再如韩都衣舍，通过小组制运营模式，实现指数级增长，从2014到2018年连续五次获得互联网服饰品牌冠军。
优秀企业的实践和我们的众多咨询项目案例，都表明互联网时代下，多层次持续性的事业合伙人机制，一方面实现了员工的创业梦想，另一方面锻炼了员工的经营能力，传导了市场压力，同时转换了员工身份。员工与公司由雇佣关系转为合作关系，员工与公司间不再是获薪的经济要求，而是以智力作为资本参与利润分配。
这个方案对于员工有强烈激励作用，符合互联网时代的组织运营新模式，但同时它对实施企业也有更高要求，需要战略地确定股权布局与激励规划、科学地实施方案设计，并通过细致把控过程确保方案有效实施。
在新的政策面前，有困难的同时就一定有机遇，如何通过提前把握形势、深入学习政策、优化人才管理体系去为企业赢得竞争先机，是人力资源助力企业经营发展的重要价值体现。
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