秉骏哥李志勇说：
在处理绩效考核结果时，强制分布法是经常使用的，站在不同角度，就有不同看法，有表扬有批评，我认为，任何事物，都不可能十全十美，也不可能一无是处，所以，强制分布法身上背上的这些彩色，也是十分正常的了。 要正确认识它，我认为应当持辩证态度，既看到可取之处，也应看到不利的方面。以下作简要分析： 1、强制分布法是何物 如果要定义或概念强制分布法，上网或找相关的教材、资料等，都可以找到相应的解释。我简单的理解是：要将员工绩效考核结果划分若干不同等级，必须遵守事先设定好的各等级人数比例分布。 举个极端的例子：即使全体员工每人考核结果都是满分，也要强制分到不同等级里，而不能都是优秀，一定有较差的人员，相反，如果每人考核结果都是60分以下，同样也要分不同等级，而不会都是差的，也有一定比例的优秀人员。 一般来讲，这个强制分布的比例，是遵循人类社会20/80原则。 将这个原则稍微改动一下，可能就是强制分布法的某些个比例了，比如：优良中差/ABCD/甲乙丙丁等的比例分布限定为：15：30：40：15或10：40：40：10等左右之类的。 2、强制分布法的好处 我们知道，绩效考核既与员工个人努力程度有关，又与公司有关制度、上级/同事/客户等支持度、工作本事的难易程度、考核方案本身设置的合理性有关，还与国家法规、同行竞争情况等有关。虽然考核工作在按部就班的进行，但是相关的以上情况却难以左右，随时都可能变化，而且其变化的激烈程度谁也不能全部预料，所以，对每个员工而言，其绩效考核结果就存在变数的，或者说与上期、上上期结果的可比性到底有多大，谁也确定不了。 然而，绩效考核结果，是需要与调职调薪、奖金、工资等挂钩的，如果全体员工考核结果都好、都不好、都较好，怎么办？都好时，难道都按最高的发？都不好时，都按最低的发？都较好时，都按中间某个数发？ 显然都不可能，既难以控制绩效费用的支付，更难区别对待员工工作努力程度，也难激烈员工积极性。为解决这些难题，不得已的情况下，就采用强制分布法，它虽然不能绝对公平的对待考核结果和员工，但可以解决这一管理难题，相对公平的处理好绩效结果的分布。 3、强制分布法的不足 从前面的分析中，我们不难看出强制分布法存在以下一些不足之处： 1）挫伤员工积极性。 当某员工考核结果达到绩效管理办法中规定的某个等级时，因为强制分布法，有可能被挤到更低的等级中，在当事员工心里，一定存在难以疏解的郁闷，一定程度上会影响工作积极性。 2）存在不当的奖励。 按照绩效管理办法中规定的等级来直接划分，可能会出现某个低等级的员工人数较多，而较高等级的人数较少时，就可能将低等级中某些员工提升到更高等级中去，那么，这些员工就能够从绩效考核结果运用中获取“不当的”利益。 3）难以体现公平性。 目前来看，多数单位强制分布法的比例，要么来源于某个理论，要么借鉴别人的优良做法，几乎没有作国内国际的区别，也难有一二三四线地区的不同对待，更没有不同行业的区分，有的更是某个比例使用N年也不调整。虽然可以用20/80这个大原则来说教员工，但这个基本原则，难道就没有随时代、地区、行业、企业不同发展阶段而有所微调吗？如果比例不调，或者说不是来源于自身企业对员工的深入研究基础上，那么，强制分布下的公平性就难以体现。 4、常见调整方法 如果每个员工考核结果刚好满足事先设定的强制分布各区间，那就可以不调整。然而，这种理论上的良好姻缘和匹配几乎是不会存在的，也就是说，任何一次考核结果，要满足强制分布，都需要调整，只是每次调整的繁复程度不同罢了。 一般来说，可以供调整的方法，有以下一些： 1）服从领导安排。 当出现需要调整时，公司、人资、各部门各级管理人员，就会商讨调整的人数，至于具体的人员，一般由各部门和人资共同商议。作为员工，只要领导劝导的语言、方法得当，不太离谱，一般也会服从，官大一级压死人，还想继续干下去，犯不了与公司过不去。 2）轮流更换等级。 有的单位或部门，事先就会与各下属商量好，不管怎么个强制分布比例，只要今年相近似分数的员工被提高或降低等级对待了，那么明年就换成别的员工，这样轮流坐庄式的调整，其实就是考核中吃大锅饭、走过场或人情考核的存在。 3）其他。 为达到较为顺利调整的目的，在考核办法或其他管理制度中，就可能会事先规定“参考平时奖惩情况/上级评分/考勤情况等”。 5、强制分布是没办法的办法 其实，不仅是绩效考核，在其他一些行业，为更好评比出参赛者等级，也会采取一些不得已或类似于强制分布的办法。 比如：为避免过度择校，教育部门会以户口所在区域来划分，强制只能就读某些学校，虽然仍然可以通过其它途径不入这些学校，但这毕竟只是少数，而且还要通过非常规的手段，甚至要多付出一笔费用，但这并没有从根本上改变“强制入校”的规定。 又如：某地区某年的财税收入计划达到N亿元，势必层层分解到各乡镇，甚至在财税内部还会分解到相当企业头上，也算是硬性指标或比例的。 还有：亚洲杯足球赛，进入淘汰赛的只有16支球队，6个小组前两名，再加上各组第三名中成绩最好的四支，这四支，如果它们分数相同，就要看净胜球，再相同，就要看进球数，再相同，就看相互胜率，总之，总要找相关的因素来比较，直到比出结果为止。为了满足事先设定好的名额，而不得不如此操作，这就是强制分布嘛。 其实，在各等级选举、限车牌等社会管理中，为了满足事先设定好的名额或数量，只能通过各种手段或方法来达成。所以说，强制分布法是管理中的常用方法，从来就不是绩效考核的专利。 我认为，只要竞争、管理、不公平等社会现象还存在，就一定会伴随强制分布的影子，因为它可以事先将未来可能出现的各种可能控制在可控的范围，为各种管理工作带来相对简单和便捷。
我的点评
在处理绩效考核结果时，强制分布法是经常使用的，站在不同角度，就有不同看法，有表扬有批评，我认为，任何事物，都不可能十全十美，也不可能一无是处，所以，强制分布法身上背上的这些彩色，也是十分正常的了。 要正确认识它，我认为应当持辩证态度，既看到可取之处，也应看到不利的方面。以下作简要分析： 1、强制分布法是何物 如果要定义或概念强制分布法，上网或找相关的教材、资料等，都可以找到相应的解释。我简单的理解是：要将员工绩效考核结果划分若干不同等级，必须遵守事先设定好的各等级人数比例分布。 举个极端的例子：即使全体员工每人考核结果都是满分，也要强制分到不同等级里，而不能都是优秀，一定有较差的人员，相反，如果每人考核结果都是60分以下，同样也要分不同等级，而不会都是差的，也有一定比例的优秀人员。 一般来讲，这个强制分布的比例，是遵循人类社会20/80原则。 将这个原则稍微改动一下，可能就是强制分布法的某些个比例了，比如：优良中差/ABCD/甲乙丙丁等的比例分布限定为：15：30：40：15或10：40：40：10等左右之类的。 2、强制分布法的好处 我们知道，绩效考核既与员工个人努力程度有关，又与公司有关制度、上级/同事/客户等支持度、工作本事的难易程度、考核方案本身设置的合理性有关，还与国家法规、同行竞争情况等有关。虽然考核工作在按部就班的进行，但是相关的以上情况却难以左右，随时都可能变化，而且其变化的激烈程度谁也不能全部预料，所以，对每个员工而言，其绩效考核结果就存在变数的，或者说与上期、上上期结果的可比性到底有多大，谁也确定不了。 然而，绩效考核结果，是需要与调职调薪、奖金、工资等挂钩的，如果全体员工考核结果都好、都不好、都较好，怎么办？都好时，难道都按最高的发？都不好时，都按最低的发？都较好时，都按中间某个数发？ 显然都不可能，既难以控制绩效费用的支付，更难区别对待员工工作努力程度，也难激烈员工积极性。为解决这些难题，不得已的情况下，就采用强制分布法，它虽然不能绝对公平的对待考核结果和员工，但可以解决这一管理难题，相对公平的处理好绩效结果的分布。 3、强制分布法的不足 从前面的分析中，我们不难看出强制分布法存在以下一些不足之处： 1）挫伤员工积极性。 当某员工考核结果达到绩效管理办法中规定的某个等级时，因为强制分布法，有可能被挤到更低的等级中，在当事员工心里，一定存在难以疏解的郁闷，一定程度上会影响工作积极性。 2）存在不当的奖励。 按照绩效管理办法中规定的等级来直接划分，可能会出现某个低等级的员工人数较多，而较高等级的人数较少时，就可能将低等级中某些员工提升到更高等级中去，那么，这些员工就能够从绩效考核结果运用中获取“不当的”利益。 3）难以体现公平性。 目前来看，多数单位强制分布法的比例，要么来源于某个理论，要么借鉴别人的优良做法，几乎没有作国内国际的区别，也难有一二三四线地区的不同对待，更没有不同行业的区分，有的更是某个比例使用N年也不调整。虽然可以用20/80这个大原则来说教员工，但这个基本原则，难道就没有随时代、地区、行业、企业不同发展阶段而有所微调吗？如果比例不调，或者说不是来源于自身企业对员工的深入研究基础上，那么，强制分布下的公平性就难以体现。 4、常见调整方法 如果每个员工考核结果刚好满足事先设定的强制分布各区间，那就可以不调整。然而，这种理论上的良好姻缘和匹配几乎是不会存在的，也就是说，任何一次考核结果，要满足强制分布，都需要调整，只是每次调整的繁复程度不同罢了。 一般来说，可以供调整的方法，有以下一些： 1）服从领导安排。 当出现需要调整时，公司、人资、各部门各级管理人员，就会商讨调整的人数，至于具体的人员，一般由各部门和人资共同商议。作为员工，只要领导劝导的语言、方法得当，不太离谱，一般也会服从，官大一级压死人，还想继续干下去，犯不了与公司过不去。 2）轮流更换等级。 有的单位或部门，事先就会与各下属商量好，不管怎么个强制分布比例，只要今年相近似分数的员工被提高或降低等级对待了，那么明年就换成别的员工，这样轮流坐庄式的调整，其实就是考核中吃大锅饭、走过场或人情考核的存在。 3）其他。 为达到较为顺利调整的目的，在考核办法或其他管理制度中，就可能会事先规定“参考平时奖惩情况/上级评分/考勤情况等”。 5、强制分布是没办法的办法 其实，不仅是绩效考核，在其他一些行业，为更好评比出参赛者等级，也会采取一些不得已或类似于强制分布的办法。 比如：为避免过度择校，教育部门会以户口所在区域来划分，强制只能就读某些学校，虽然仍然可以通过其它途径不入这些学校，但这毕竟只是少数，而且还要通过非常规的手段，甚至要多付出一笔费用，但这并没有从根本上改变“强制入校”的规定。 又如：某地区某年的财税收入计划达到N亿元，势必层层分解到各乡镇，甚至在财税内部还会分解到相当企业头上，也算是硬性指标或比例的。 还有：亚洲杯足球赛，进入淘汰赛的只有16支球队，6个小组前两名，再加上各组第三名中成绩最好的四支，这四支，如果它们分数相同，就要看净胜球，再相同，就要看进球数，再相同，就看相互胜率，总之，总要找相关的因素来比较，直到比出结果为止。为了满足事先设定好的名额，而不得不如此操作，这就是强制分布嘛。 其实，在各等级选举、限车牌等社会管理中，为了满足事先设定好的名额或数量，只能通过各种手段或方法来达成。所以说，强制分布法是管理中的常用方法，从来就不是绩效考核的专利。 我认为，只要竞争、管理、不公平等社会现象还存在，就一定会伴随强制分布的影子，因为它可以事先将未来可能出现的各种可能控制在可控的范围，为各种管理工作带来相对简单和便捷。
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阿东1976刘世东
秉骏哥李志勇
不多2023
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