我们先一起审个题。提取关键字“即将离职”“大奖”“浪费”“委婉处理”,然后我们可以发现,这题可以拆分为两方面看,一是年会福利该不该区分对待即将离职的员工;二是揭开“即将离职”这层面纱,员工抽了大奖,老板反悔不发了,该不该?HR应如何应对?
先说“即将离职”。该员工只是即将离职,但还未正式离职,那么该员工在参加年会时仍是公司在职员工。
再说“大奖”。问题来了,年会的奖品,它受法律保护吗?
年会奖品,它是不确定性的。从法律上来看,抽奖活动是射幸合同的一种,其权利具有期待性,要求当事人最大诚信地恪守合同(我们最常见的射幸合同就是保险合同)。发一段百度的文字,理解一下“射幸”这个词:
射幸一词来源于拉丁文,《牛津字典》给“射幸”下了这样的定义:“取决于死亡的降临;因此,取决于不确定的偶然性。”
关于年会抽奖公司不兑现,法院也有判决公司如约履行的先例。案号一审(2011)朝民初字第17758号,二审(2012)二中民终字第01307号。大家有兴趣可以看一下,我这里提出来只是给我们一个参考。
回到本题,公司既然在年会设置了抽奖环节和奖品,那么这个奖项奖品就是属于激励员工的一种方式,属于公司为员工提供的劳动福利。那么,于理,作为仍在职的员工,就是他理所应当享受的福利。
理归理,现实中不合理的事情多了,所以才有了“浪费”、“委婉处理”。现在,题目分析完了,终于到解决问题这一步了。怎么解决?三步走,六个字----先说服再办事。
说服老板,不是一件易事,所以我们才要先去做理性的分析。
第一步:共情理解。
既然题主提出了这个问题,那我想这个老板平时应该是一个不喜欢听法理的老板。如果平时就很看重用工合规性,处处按劳动法律法规办事,那么我们HR也不会有现在这个烫手山芋了。当然,作为老板的立场,他是希望大奖能够用在年后仍然在职的员工身上,他认为只有这样,才能将激励发挥到最大。但是给了一个将离职的员工,他年后就不在公司干活了呀,给了他,起不到激励作用,岂不浪费可惜了……老板的想法,我们作为HR要尽力去理解他,只有在理解的基础上,心理学上叫做共情,才能更好的沟通并达到我们的目的。所以我们在和老板沟通时第一步应该顺着老板的思路,去理解他。
第二步:摆事实,讲道理。是不是觉得非常老土,但是管用呀!
虽然老板不喜欢听道理,但是我们通过共情理解,可以让老板继续听我们说,所以得适时用我们HR的专业去影响他,同时还能让老板看到我们的专业度。不过,又要说不过了。如果只是一味地拿法理来说事,并不能体现我们的专业,我们的专业是在于知道法理的前提下,帮老板规避风险,或者说将风险降到最低化,合理化的解决问题。怎么摆事实,讲道理呢?
我们要告诉老板:年会抽奖奖品属于公司给所有员工的福利,而这位员工虽然是提出了离职,但是,他还没与公司解除劳动合同,仍然属于公司的在职员工。所以,既然他被抽中了,理所应当的应该给他。如果今天不给他兑现奖品,他心里不爽,严重点的,告了公司;轻一点的,在交接过程中不那么配合,离职后也免不了对外去诉说公司的不是。再最关键一点,这会让所有员工寒了心。
我们还应该让老板明白:如果公司能够对即将离职的员工一视同仁,仍然如约发放奖品,不仅对这位员工是一种激励,对其他员工更是一份激励。首先,离职员工对公司会存有感念之心,离开了公司,也仍然会以曾经是公司的一份子而感到荣幸,也许他还会推荐合适的人来公司就职,这无疑是提升了公司的雇主形象;再者,其他员工看到公司将大奖发给了这位幸运的的即将离职员工,他们会真心为公司为老板点赞,公司的所作的一切,员工都看在眼里,记在心里。这无疑提升了员工的满意度。员工满意度高了,工作更有热情了,谁说不是一种激励呢!
以上两步还要有下面最关键的一步,才能将效果发挥最大化!
第三步:仪式烘托。我们可以根据公司实际情况来具体安排。
这个大奖要么当场已经发了,要么不是当场兑现的。如果是当场发放,事后我们说服老板后,HR再和这位员工单独沟通,于情于理,先恭喜他中大奖,感谢他这一年的付出,然后希望他在离开公司前站好最后一班岗,写一份获奖感言云云(明白人都知道怎么写的)。后续我们的年会报告总结里,把这份获奖感言添加进去,或者放进公司公众号、文化墙……这是非常好的文化素材,我们要牢牢把握。
如果是回公司后兑现的,那么找一个开晨会的时间,再来一个颁奖仪式,由这位员工现场来一个获奖感言,同时书面的获奖感言最好也不能少。
且行且不易,且行且思考!事情办漂亮了,员工关系做好了,老板满意,员工开心,我们自己更舒坦!要过年啦,提前祝大家新春愉快,阖家欢乐!舒舒坦坦、开开心心过新年!
5楼 开开心心果儿
谢谢分享!
4楼 一鼻子灰
每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
3楼 夏家湾人
学习了,谢谢!
2楼 夏家湾人
学习了,谢谢!
1楼 乾元zZZ
#赞赏# 哇哇哇糖糖出山了~