绩效之——员工行为文化考核要从管理层做起

绩效管理之——员工行为文化考核要从管理层做起

在2018年8月曾有话题说到如何针对企业文化专员进行企业文化建设的绩效考核。我在《绩效考核之——企业文化考核从落地说起》的分享中，就如何对文化工作者的绩效考核，从企业文化的工作内容、文化工作绩效指标的设置等方面对文化建设工作的绩效管理进行民分享。

而在该文的最后一点分享，我提到在行为层的文化考核上，管理层要尽量做到榜样化，才能真正的激励员工参与，模仿。这样才能将企业文化建设的行为类型内容，真正的纳入绩效管理。

而在本问的以走步数作为一种指标的绩效考核，其实在另一角度也并不是什么奇葩的要求。那就是将走步作为企业文化的一部分来纳入绩效管理，这样就不会显得凸兀。

而如何将走步纳入企业文化的一个指标部分才是我们需要的。

一、先做文化筹建。将走步纳入指标的动作可以暂缓一下。

时常听BOBO姐教诲，在动作之初一定要多问一下为什么？为什么？

因此我们可以明显的看到，如果直接将走步纳入绩效考核，并不能体会到其与企业的效益是否有直接的关联。

因而，会被员工所抵触，会导致这样的考核指标失去生存的土壤，最终劳民伤财，毫无意义。

但，作为一个爱运动的老板的企业，作为HR，当然要落实老板的意思才是，你应该做的。而且身体健康作为一般岗位任职要求中的一个常规项，也并不是那么的不合情理。

一要快速的构建、统筹企业的行为文化。

在以前有关企业文化建设的分享中，我在《中小企业的文化建设到底要如何着手？》中说过，企业文化的建设应随企业发展阶段来进行建设，才易于落到实地。而本话题中明显该企业尚处于发展的初级阶段，而其企业文化应该更多的是受老板行为的影响——即应是较为标准的老板文化。

因此，在快速统筹构建文化架构中，我们只需要快速的将老板的言行进行归纳，总结成为企业员工应该效仿并遵循的文化行为。

二要以榜样快速形成企业的行为文化，将身体健康纳入文化范畴。

作为老板文化的一个特征，就是企业的整体生产经营管理的各方面都受老板的行为意识所影响。而在其中关于行为方式的文化行为，同样受老板的行为所影响。

比如，我所在现企业及上家企业，在构建企业文化中，由于老板或总经理都是对于运动的一种深度喜爱。为此倡导在饭前或休息时间，打乒乓、篮球、羽毛球。

而在进行文化建设的工作中，在健身场所修建有相应的乒乓、篮球、羽毛球场地。而有了场地，自然会有爱好的运动。

在现今这个网宅的时代，其实不少的内心，同样具有运动的冲动。需要的只是一个契机或引子。而爱好运动的老板或总经理，则是这个最好的引子。既能健身，还能和领导接近关系，何乐而不为。

在此影响下，自然会有没有领导也会有不少喜欢运动的人在休息时，选择运动一下。

而作为岗位任职资格的条款之一：身体健康。可以将要求进行放大，从而真正的将活动、运动纳入企业文化工作范围。这样的话，走步纳入企业文化的一部分，未尝不可。

三要行为文化中的运动文化，要组织与个体相结合的推行。

文化建设总是要落地才能真正的形成文化，而不是只能挂在墙上，念在嘴里，写在手册里。

我在《企业文化落地——从行动上体现企业文化》的分享中，就企业文化的推行需要上行下效的榜样作用有过强调。

而作为为行为文化中的运动文化，要想落地，我们同样需要榜样作用。只有我们关注，重视，才能制造热潮，也才能有运动健身是企业文化的一部分的思想认识。

首先，统一行动要统一服装，树企业良好健康形象。

我们可以为企业员工的订制一身具有企业元素的运动服装。一个统一格调的外形，如果能偶尔或时常的展现风貌在街头，其实也是对企业形象的一种宣传。

而这样的企业一看就是充满朝气和希望，是一个值得大家进入、守护的企业。既能健身，又能宣传形象。一举两得。

其次，领导榜样要树立，参加运动要积极。

其实无论怎么说，运动都是一个并不需要强制组织的行为。而要想让员工能积极踊跃参与，作为员工的带头人，一定要有自己就是榜样的要求。就算企业不组织，也要时常的运动，以己身带旁人。才是运动文化能够持久坚持下去，真正成为行为文化，树立企业形象的推手。

再次，组织行动要人性化，体谅员工才能获得文化的支持。

在进行组织运动的过程中，如果是在非上班时间内，就必须要体谅员工的某些个人事项的处置需求。但对这样的请假行为，我们要较为“严格”的控制。要尽量的免除恶意的不参加现象。

而这样的减少不愿意来的方法，更多的应以奖励作为激励的措施。你不来，既失去一次运动和交际的机会。同时，失去一次现金或礼品的红利，还可以将参加组织活动的积极性作为晋职加薪的一个评估要素。而这样的奖惩措施要尽早的纳入企业的奖惩办法中。

二、运动文化已是正规，走步作为指标完全可行。

而在文化建设中，我们如果将运动健身作为一种文化建设的现象。那么就是企业树形象，建亲民窗口工作的一部分。

一是如何设立运动指标。

因此，走步作为身体健康这个一级指标的二级指标完全可行。

如：

指标：身体健康，但分解为三个二级指标予以体现。一是运动量，以平均每天走步10000步为健康的运动代表。二是将参加组织运动的次数作为二级指标。三是将职工体检结果作为二级指标。只是这三项所占比重可自行设置。

而身体健康是能以饱满的热情完成生产经营任务的基础。同时也是符合任职资格条件的重要元素之一。

二是教会员工完成运动指标。

在有关绩效管理循环的分享中，就有绩效辅导这一环，还有绩效考核、绩效调整与纠正。而这就是对各层级领导必须要辅导自己下属，要围绕职责要求，作好绩效改进与完成。

那么，如何完成企业文化建设中的运动指标或身体健康指标。则是各级领导都必须要带领所属进行完成的。

首先，要统一计步软件好统计。

现在有很多手机都自带计步软件，也有的需要单独自安装。如我现在用的平安好医生的走一走。HR只需要将所有员工都加成自己的好友，则可以每天看到全部人员的走步情况。在平安好医生中既可走步领金，参与其中的购物，也可健身完成绩效指标有何不可。

其次，告诉大家指标完成并不难。

由于计步其实无处不在，只有手机随身，你一走动计步就在进行。无论是工作还是休息，是在家入厨还是去入厕，他都会计。

自行运动：10000步，按照平常人45CM左右的步伐，也就是几里路的行程。就是在早晨起床洗漱、煮饭、就餐时间，按照我的习惯都会在350步左右。所以一天下来，只要你能做到饭后散散步，就基本毫无困难的完成。

组织运动：既然要树企业健康形象，每个月一次或两次的组织一下暴走运动，周末团建等也是完全可以的。

三、绩效既然要考核，那就得要统一标准严格考核。

在很多企业之所以绩效考核到最后总是没有起到提升组织效益的作用，也没有起到更好的提升个人综合能力的作用。其最大的误区就是将绩效考核当成了一种苟扣的工具，而不是激励的手段。

而在此认识偏差的情况下，再加上中国传统的中庸、老好人文化。因此，不愿意得罪人，就成了大多数人的共识。

一句“都是打工的，我得罪哪个”。

似乎说出了不少人的心声。但却不知，你不得罪同事，其实在某些方面就得罪了老板。要知道，你的工作是为企业服务的，你需要的是更好的完成各项工作。

一方面这是中国的传统文化中的一种余毒。另一方面也是中国人的情面意识太重的缘故。

而要打破这样的认识，往往需要一些血的教训。

在前段时间，我们在有关聊一聊绩效管理中强制分布法！的分享中我曾说过绩效管理中的平衡之道《绩效之—绩效平衡是中国的传统文化》。

在管理中寻找平衡也是我们中国式管理的一个特色。这在某些场合，似乎必不可少。但这恰恰也是很多发达国家对我们中国式平衡管理看不上的一个原因——太讲人情。

讲人情，所导致的后果就是：会让有的员工认为考核不公平。认为企业的绩效管理没有真正客观、准确评价员工绩效，而是在依靠自己平时的观察、经验、感情在努力寻找绩效中一个平衡。

而事实上，绩效考核本该是一场不带感情的制度管理。

而在计步这样的指标中，则基本能做到杜绝感情用事。全部人员在一个朋友组合——企业公司组。所有人都能看到互为好友的步数。

因此，如果在此情况下还会出现平衡，那就是真的不平衡了。

小结，员工行为要纳入绩效考核管理，最好的办法就是要在企业行为文化基础上，树立员工的运动文化。才能以企业文化作为绩效管理的对象，将运动指标纳入文化指标体系之一。