董超丨这是2019年个人总结第：35篇
互联网寒冬就像冬日里的一口凉水，时不时刺激一下人们的脆弱神经。可与此同时，企业依旧在“缺人”的状态下，和求职者继续进行着“焦灼的拉锯战”。一边是“裁员”，另一边是“招不到人”，感叹招聘越来越难。
我们不经要问，人都到哪去了。
人，肯定是存在的。之所以出现这种“偏差”，用“结构性就业”或者“摩擦性就业”来形容，或许更为恰当。这里面，除了“技能”等因素的不匹配之外，还有一点就是，企业和求职者双方对“工作”这件事，在审视、评估方面的不匹配，也就是思维逻辑的不同。
当“需求提供方”和“需求接收方”，在“产品理念”上有所不同时，就会造成两种结果，而这两种结果很多时候是不一致的。
产品，想要卖得好，就需要产品提供方，从产品营销的角度去看待这一问题。著名营销家朱晓琳说，“产品营销就是用营销的理念，去做服务营销对象的事情”。
企业所提供的岗位，本质也是一种产品。企业需要把“岗位”这个产品卖给求职者，让求职者通过“岗位上的工作”，赚取利润。
为什么会招不到人？不是没人可用，而是你的“岗位产品”，吸引不了你的“目标客户（求职者）”。如此一来，自然就出现了“无人可用”或者“招聘越来越难”这一表象。
所以，作为企业，何不尝试着站在求职者的角度，以“产品营销”的理念，定位自己，重新找到企业所需的目标群体呢。
下面，我将以产品营销思维为出发点，对其在招聘过程中的运用，进行一个详细的阐述。
理念一：满足用户的核心需求
任何一个产品的出现，都是为了满足客户某一个或者多个需求。比如微信，其设计理念就是为了迎合移动互联时代下，人们对移动化社交的需求。
在此基础上，要让用户热爱你的产品，这样才会具有市场，才有赢得利润的可能。而热爱，最核心的还是在关键需求的满足上，也就是用户的“痛点”。
那么，对于一个岗位，其核心竞争力是什么？是丰厚的报酬、极大的权限，还是广阔的平台？你要怎样体现岗位的特点并让求职者产生兴趣？或者，在搜寻符合岗位条件人员时，遇到的最大问题是什么，你该如何去解决？弄清楚了以上问题，岗位和核心点就抓住了。
理念二：产品（岗位）具有独特性
同样一个岗位，你和其他企业相比，并没体现出什么不一样的特点，求职者凭什么被吸引来面试？岗位独特性和核心需求可能相同，也可能不相同。
比如，同样是“销售经理”一职，核心需求和独特性可能都是“销售提成高达40%”。但也可能，你和其他企业提供的提成比例一样，可你公司所在的行业属于“暴利行业”，这也会成为一种“独特性”。
理念三：分解客户（求职者）角色
求职者的分解，是一个梳理的过程。
在每一个岗位的招聘中，并不需要对所有求职者做出吸引。比如，公司需要招聘一名“JAVA工程师”，那么，吸引一个“Android工程师”，就没有太大意义。即便在开发工具上两者具有很大的相似性。
另外，对目标群体分部地的属性不同，也需要做一个分解。也就是岗位的市场定位。有些岗位的求职者聚集于某一特定论坛，而另一些求职者只会在网络上寻找工作，那么针对不同对象，就需要不同的定向宣传。错误的信息投放，只会造成时间、人力等资源的浪费。
理念四：站在用户（求职者）角度思考
一个岗位的发出，企业需要回答两个问题：第一，求职者会看到这个岗位信息吗？第二，看到后会来应聘吗？
在运用理念三之后，就需要站在不同类型的求职者角度，回答这两个问题。定向准确，不代表就一定成功。你往鱼塘里投了“鱼钩”，还要在“鱼钩”上串“合适的蚯蚓”，才能吸引到鱼。
理念五：提高不同角色的成就感和体验感
一个产品最重要的成就就是，用户核心需求被满足时所获得成就感和体验感。招聘也一样。
针对不同岗位，在确定核心需求后，要能够真实的达到其成就感和体验感，并在今后也提供持续的感受。至于频率如何确定，则有赖于企业的特点。
值得注意的是，不能有太多无关的感受干扰到求职者的核心需求，这样会降低其主要感受，进而存在“最终放弃”的可能。
理念六：关注用户满足需求时的关键点
从“获知产品、试用产品、需求得到满足、离开、回来”这样一个过程来看，每一环节都存在关键点。关键点会直接对下一个环节产生根本上的影响。
从招聘角度来说，从岗位推出、简历筛选、邀约面试，直至最后的谈薪入职，每一环节也有其节点。对每一节点的把握与分析，理清某一环节上的“节点行为或事件”，通过有目的的改善，可以提高招聘的效率。
理念七：提升关键节点转化率
节点的分析与应用，不是“一次性”的。随着环境的变化，企业的行为在变，求职者的心态在变，企业就需要适时地对关键节点进行调整。
每一个节点，只有经过不断的“实践、反思、修改、再实践”的过程，才能一步一步提高招聘效率，提升每一个环节对下一个环节的“转化率”。
百分之百的完美是不存在。每一次的量变积累，都会引起质变。正如特仑苏的广告语那样——
“有人说，这个角色没人比我演得更好，那如果我再演一遍呢？是的，会更好！”
理念八：形成闭环系统
每一个岗位看似独立，但并不是完全独立的，它们都依存于企业的体系之中。
人才梯队的建设、任职资格的搭建，可以为企业的岗位提供一整套的岗位职业序列。这套序列对招聘而言，最大的好处在于，不仅可以明确岗位的特点，还能缓解招聘压力——内部紧急及高端岗位的调动补充。
相对高端岗位的招聘，低端岗位明显更加容易。并且，企业也应该做到这一点。给员工以向上或者平调的机会，也是成就感和体验感的一种进阶。
理念九：产品迭代随时更新
岗位的需求，是实时变动的，这种变动紧跟公司需求和市场行情。
如果说提升关键节点转化率，是在细节方面做“升华”，那产品迭代则是在大的框架下审视岗位的合理性、时效性。只有在充分理解求职者核心需求的前提下，不断迭代，才能吸引目光。
以上九条产品营销的招聘思维理念，总的来说，体现在“成为用户 – 懂得用户 - 超越用户”三个阶段上。
成为求职者，以求职者的眼光和心态来看待岗位，才能懂得求职者要的是什么，知道求职者的“痛点”在哪里。但成为求职者还不够，只有超越求职者，比求职者更清楚他们需要什么，才能让求职者对企业倍加青睐。
我们应该学着做一个简单的人，不庸人自扰，不浪费时间，不沉迷过去，不恐惧将来。有人爱，有事做，再用更宽阔的心，去治愈那些小小的不快乐。愿每一个追求幸福的你，都能如此拥抱生活。
查看未读消息
查看最新消息
7楼 王胜会卷毛老师
招聘的产品思维，九个概念有创新~
6楼 西绪福斯92694
谢谢分享
5楼 新昊玮陈部
谢谢董超老师的分享，学习了，观点非常明确，特别是把招聘职位当作一个产品来形象，这样就可以让我们就产品开发及宣传提供了很好的宣传手法，特出我们的亮点，小企业是很难与大企业去竞争的，因为大企业通过N多年的积累已经有一定品牌效应，所以我们小企业一定要有自己特色，这样可以吸引一些适应我们的人才加入我们的团队。
4楼 树懒4869
打卡
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 向爱分享的董老师致敬！
2楼 娜小娜
谢谢，学习了
1楼 刘许267
谢谢分享！赞