farmer仲丹说：
1. 压力任务工作法 2. 现场作文法 3. 放权观察法 4. 面谈法 5、外业务学习效果法
我的点评
现在在招聘和企业人才盘点的过程中，都会对候选人进行潜力评估。但是潜力到底如何科学评估呢?
1）、情境测试类的测评工具有：行为面试和笔试、文件筐等情景案例测试、无领导小组讨论测试等；
2）、心理测验的测评工具则较多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才胜任力测评等等；
3）、360度行为测评则用于对素质行为表现进行上级、下级、平级的评估，针对核心素质和领导能力、领导风格的评估；
4）、团队测评的工具则有常见的Q12敬业度调查、组织氛围、团队情商、贝尔宾等团队测评的工具；
工具很多吧，那我们到底该如何选择呢？其实在选择工具之前，我们应该弄清楚，到底具有什么样的特质能力，才能被认为具有潜力呢？
之前看过一位老师的总结，他是这样说的：
具有潜力的人才一般具有以下几项特质：
1. 高度的好奇心和学习能力：乐于面对风险，学习新鲜事物。
2. 高度的跨领域思考能力：能跳出本岗位的局限，更全面地看待问题。
3. 高度的社会洞察力和同理心：准确理解他人的想法和立场。
4. 高度的韧劲和情感成熟度：将他人评价、困难看作是成长的机遇。
那么评估这些特质，那些方法有效且高效呢？
正如仲丹老师的分享：
1. 压力任务工作法
所谓压力任务工作法，就是通过增加工作压力，达到压力临界点或超出个人所能承受压力范围的情况下来观察员工的反应和变化。这种方法有些变态，但确实是观察员工内在素质的好方法。不要走进误区：这是一种人才评价方法，不是工作方法。如果当成是常用的工作方法，可能会适得其反。
工作压力法有三种开展思路：一是增加本职工作量，增加内容和数量，超过正常岗位的工作量，超过个人工作时间和精力能够承担的数量；二是增加工作难度，超出原先工作难度，甚至超过个人能力范围。三是增加非本职工作，除了分内工作之外，在增加一定数量的分外工作，工作量达到挑战个人时间和精力的极限点。当然也可以三种思路合并起来用，增加分内和分外工作量，同时增加一些工作的难度，达到挑战个人精力和能力的极限效果。压力大大增加后，员工出现的情绪和反应大致有这样几种：（1）推脱、拒绝；(2)拖拉，口不应心，先答应下来，能做多少做多少，结果无所谓；(3)服从安排，尽自己最大努力去做，低头做事；(4)服从安排，同时协调给予足够的平台和资源支持，边工作边充电，全力以赴完成工作。
2. 现场作文法
限定时间和地点，设计针对考核素质项目的考题，通过文章观点来识别一个人的内在素质倾向。操作步骤：设计考题---设计评价标准---组织现场定时写作---收集评价辨别素质项---形成评价结果。
本方法，关键在于考题的设计，看你想考察什么素质项，以此为目标来设计考题。如考察诚信素质，可以拟题：1.谈谈我所经历的关于诚信的人和事。2.一名普工员工的工作是否与诚信有关？
关于作文法，要注意两点，一是作文要在“双规”下进行，规定时间现场写作，不能够议论和查阅资料，这样才能考察出本人的知识构成和思想状态；二是评价的主要是一个人对素质概念的认知程度和认同程度。可以作为考察该项素质的参考，并不能直接作为素质评价结果。
3. 放权观察法
给予处理具体工作的分配权，看他如何分配自己的利益。给以专项工作的主导机会，有他来进行任务分工和激励分配。简单举一个例子，策划一个中秋晚会活动，看他怎么去安排人员和任务，策划活动专项奖金如何分配。看他在活动过程的投入、工作重点和担当，能够看出这个人是否有责任心，大局观，学习能力和勤奋、创新能力等。
这种方法有点像情景模拟法的延伸版，考察时间以一个专项工作完成为周期，时间更长，更能具体的洞察相关素质水平。
4. 面谈法
这和行为事件面试法如出一辙，只是所用场所不同，前者用于招聘，后者用于人才评价。很多企业把这个工作叫“政审”，交给党委去做，很多书记是这方面的高手。但人资来做，就要遵循结构化、标准化和事实性的特点和要求去实施。步骤：确定素质模型---设计问题---组织面谈---确认结果---形成评价结果。
5、外业务学习效果法
给予跨专业或本部门业务之外的学习任务，规定时间内进行学习效果验收。可以观测学习能力和创新能力。在某项工作中的长期积累程度，则能够看出一个人的勤奋程度。还包括，为了弄懂或完成这项任务，你是怎么分配时间的，工作与生活如何协调的等等，都可以帮助观察勤奋程度。比如说，给人力资源部员工安排一个学习“看懂财务三张表”的任务，适当的给予培训，在规定时间让其提交学习报告，报告要求提出自己的想法，怎么与工作结合，怎么来提升自身的工作质量和效率。如果能够深刻领悟财务报表的应用，找到与工作结合点，并且能够将所学提炼升华，体现自己的观点和穿心，则属于高潜了。
对于人的素质评价，我们的探索永远是在路上，是否实用和精准，没有最好，只有更好。做人才评价，还应该注意厘清工作和对人的观察之间的关系，不能用人才评价的方法去实施日常工作，否则就变成“全世界充分阴谋”了。作为一个睿智的领导者，应是手中无剑，心中有剑，把对人的观察和评价作为一个自然的过程，这样才能更加精准和深刻的找出潜力人才，为企业做好人才储备和梯队建设。
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