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董超丨这是2019年个人总结第：38篇
招聘工作，应该说是HR工作里最容易上手，也最容易出结果的一个模块。但这并不是说，招聘是人人都可以做的。越是深入，越会发现沉于表面之下的“逻辑性”。
这个逻辑性就是招聘体系。
每天筛选简历、电话邀约固然需要，但不一定是最重要的一部分。举个简单的例子，你都没弄懂招聘需求，筛选出的简历合格率，能高到哪去？
所以，在筛选简历之前，先暂停一下，将公司的整个招聘流程弄清楚，我觉得是首要问题。
每个公司招聘流程其实差不多，这个并没有什么特别之处，只是在具体细节上可能会有所区别。比如一般是HR面试，再技术面试。但也有反过来的。
流程弄清楚了，就可以做到最基础的“心中有数”。
流程固然重要，但只知道流程也不行。还要对招聘岗位清楚。
只有知道要买的是“大白菜”还是“娃娃菜”，你才不会错买。
你需要对岗位的工作任务和任职要求清晰明了。这些可以通过公司的岗位说明书去了解。
但不是每一个岗位，你看几眼岗位说明书，就可以很快上手。有些岗位是在招聘过程中慢慢了解的。所以你需要提前和用人部门沟通。通过与他们的沟通，了解岗位具体特性，甚至了解在哪能顺利找到想要的人。
能从公司内部了解的，也就这些了。剩下的，就得在招聘过程中去慢慢摸索。
当你对一个岗位研究得越深，你越清楚什么样的人，能够胜任这个岗位。这个时候你才到了筛选简历的“高级阶段”。你可以不再依赖关键词，而是在更大范围内找到合适的人，即便这个人现在并不从事这个岗位。也就是，你扩大了“符合对象”。
工作不是给你了，你就可以“不动脑子”的，按部就班的去做。你还得讲究方法。
不是所有岗位都是今天发布，明天就要招聘到位的那种。所有岗位，都有轻重缓急，以及难易。
你需要对所有招聘岗位做一个排序。通过“难易-缓急”四象限图来确定。对岗位的分类，可以帮助你更好的对岗位的招聘做出安排。
将重点时间放到重点岗位上，兼带其他岗位，可以大幅度提升你的招聘效率。
可是在招聘时，似乎每个业务部门都很缺人，巴不得你优先考虑自己部门的招聘。怎么办？
你需要研究业务。
你必须花时间去了解业务。将招聘岗位和业务特点相结合，这样你就会清楚的知道，业务究竟什么时候需要人。甚至，你能知道他们现在新增的人，是不是真的有必要。
你只有自己做到心中有数，才能做出最准确的判断，而不是被业务部门牵着鼻子走。
做到了以上三点，对招聘工作来说，已经是驾轻就熟了。招聘任务再多，你也可以一件一件的去处理，不至于焦头烂额。
这个时候，为了更进一步提高招聘效率。你要对细节问题进行改善。
简历筛选、电话邀约、面试等等，每一个环节的质量都会对下一个环节的效率产生影响，最终对“合格率”和“招聘率”产生影响。
抽出时间，站在求职者的角度，审视自己的招聘流程，可以给你意想不到的帮助。
邀约话术是不是可以再好一点？面试过程是不是可以再完善一点？对每一个细节的打磨，都会对你的招聘技术有所提高。
所谓好的招聘，不是你一天筛选了多少份简历、打了多少通电话，而是你是不是能够掌控全局。如果邀约一个人，就可以通过一个人，那为什么非要邀约两个人呢。
用上帝的视角审视招聘全过程，用普通人的平实工作去实现，足矣。
平庸的人只会纸上谈兵，优秀的人懂得身体力行，机会只会留给那些做好准备的人。每一次普通的改变，都可能改变普通。从今天起，早睡早起、按时吃饭、不再熬夜，与全新的自己不期而遇！
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6楼 阿文1977
不错
5楼 西绪福斯92694
思路超级清晰，学习到了
4楼 千年冰
谢谢老师的分享，有收获。
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很是清新的分享！
2楼 梅花烙
老师的文章总结的总是那么精辟
董点先森丨董超
@梅花烙：谢啰
1楼 索普
学习了
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6楼 阿文1977
不错
5楼 西绪福斯92694
思路超级清晰，学习到了
4楼 千年冰
谢谢老师的分享，有收获。
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很是清新的分享！
2楼 梅花烙
老师的文章总结的总是那么精辟
董点先森丨董超
@梅花烙：谢啰
1楼 索普
学习了