先说从HR的视野而言，如何写年度绩效报告。
HR视野的年度绩效报告主要围绕“绩效运营情况”、“绩效运营改进”两个两个维度进行展开。
绩效运营情况：
公司绩效的运营一年的情况。可以从绩效完成维度、绩效数据准确程度、绩效沟通完成等情况进行总结。一般在实际操作上而言，不建议采取绩效满意度调研。毕竟，绩效管理不是一件让员工打心底感到开心的事情。如果非要调研，可以调研一下在绩效运营情况过程中各个部门管理者实施绩效的具体情况：各个部门有没有每个月对绩效目标根据员工个人情况进行分解，各个部门管理者有没有根据绩效结果对员工进行辅导等行为。这些行为一方面可以看出绩效管理在企业管理中的关联度（关联度越高，绩效管理做的越好。），另一方面也可以看出绩效管理这个管理工具是否能够被各层管理者们熟练的使用。（绩效管理只有被管理者当作工具在管理行为中应用才产生价值）。
绩效运营改进：
绩效运营改进是指基于现有的绩效运营现状，进行部分的调整与提升。绩效运营改进并不是意味着现有的绩效运营情况有问题，这一点尤其希望注意。绩效运营改进主要是为了配合公司次年的业务发展，从绩效运营效率方面进行改进。例如，明年公司会快速发展，那么绩效运营模式中对于新员工的绩效辅导运营模块就需要加强关注；明年公司会采取保守战略，那么绩效运营模式中对于绩效业绩提升运营模块则需要加强关注。围绕公司次年的业务发展才是绩效运营改进的最关键行为。
从公司视野角度如何编写绩效年度报告呢？
以推动业务发展为根本目标。在这个目标下，HR将不再把眼光拘泥于绩效在公司中运营的情况，而是是将绩效年度报告的重点放在绩效如何推动业绩发展上。在这种背景下，绩效年度报告往往包括如下几个方面的内容：“各部门绩效达成情况”、“各部门绩效推动业务情况”、“各部门绩效机会与改进”这三个维度。
各部门绩效达成情况：
这里的绩效达成情况并不是反馈各个部门得了多少绩效分，而是应该反映出关键部门绩效指标的达成情况。如果有必要可以通过统计学里的“相关系数”的算法，看一下关键绩效指标与公司业绩的关联性（此处涉及到统计学内容，不多赘述具体操作方法）。这种分析不仅可以清晰的帮助公司高层看到公司各个部门运营时的强弱，更可以检验关键绩效指标的准确度（与业绩数据关联度越大，越高准确度越高，这也为是否要进行部门关键绩效指标优化提供了依据）。
各部门绩效推动业务情况：
这个模块主
要表述与业务有关的关键绩效指标而非部门的关键绩效指标。例如：
人力资源部门有可能关键绩效指标是人才到岗率（与业务关联度不高），但是其中的推动的业务指标则可能是人员费用控制率。绩效推动业务情况这个模块，在年度绩效报告中应该占有较高的比重：
通过对相关绩效指标的分析，发现业务增长的机会点。例如：提高库存周转天数做为一项绩效考核指标，如果进行改进则有可能降低公司运营成本，提升公司的营收数据。
各部门绩效机会与改进：
这里重点强调一下，这部分内容不是HR完成！这也是为什么说，年度绩效报告是站在公司视野完成的原因。HR将“各部门绩效推动业务情况”以及“各部门绩效达成情况”的相关数据以及分析交付给各个部门；各个部门与HR共同讨论出绩效改进的策略与方法；HR部门整合各部门改进的策略与方法并完成各部门绩效机会与改进的编写。
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1楼 claire猪
真棒