精准定位是提高招聘效率的首选

作者徐文红 2019-03-08 16:14 43374

内容来自 2019-03-11 打卡话题

我是一名企业的招聘专员，每天的工作就是筛选简历，电话邀约。最近用人需求增加，每天加班找人，却依旧完不成任务。去请教了一些同行，他们说我没有系统性，因此效率不高。请问，我该如何做呢？

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精准定位是提高招聘效率的首选

　　又到三金四银招聘的黄金季节，HR们大多数都在为公司今年人员的事忙前忙后，可是效果却不尽人意，引得公司上到老板下到员工各个不满意，作为招聘的主力军HR的小伙伴们却感到茶壶煮饺子有苦倒不出的委屈，天天加班加点，四处奔波，到处“拉人”，使出浑身的本来就是为了能找到适合的人，可是弄得自己疲惫不堪，吃力不讨好。这是目前各个公司招聘岗位人员的普遍现象。

　　为什么会有这样的现象呢？今天就聊一聊招聘的那些事？
　　做过HR的伙伴们大多数都做过招聘这个岗位都知道：各部门人员缺少（替换）时，需要提交招聘需求报告，逐一审批，审批后由人力资源部根据审批单上的要求（或是岗位职责、任职要求等），发布招信息，寻找、筛选简历，约候选人面试，谈的来（符合公司招聘要求）录用，这是以往传统招聘模式。
　　在当今快速发展的时代中，信息的互通性超越了我们的想象，同时给我们招聘的工作及带来便捷，有带来的困扰，便捷指的是，能够快速发布招聘信息传播到求职这种去，困扰指的是：求职者选择的机会更多了，增加了招聘的难度，传统的固定模式的招聘已经不能适应当今的企业要求了。

　　如今只有了解公司实际情况，对公司需求进行精准的定位才能在招聘中应用自如，如何精准定位准确招聘需要明确一下几件事：
　　1、梳理公司组织价值链、确定组织架构、明确岗位职责
　　大家都会说，组织架构是公司高层事，我们只需要根据公司确定好的架构执行即可，个人认为：作为招聘人员来说，是企业对外宣传的一个窗口，既然是窗口，那就需要了解公司运营的流程，也就是招聘此岗位相对应的上、下级，输入、输出等相应工作（部门、岗位价值链），要了解此岗位人员的硬件要求有哪些，在日后充当什么角色（角色的不同候选人的定位不同），更重要的根据公司今年的目标、组织架构（部门、岗位等人员数量）等确定招聘此岗位的岗位职责（这个工作量过大，但可以根据公司实际情况对目前招聘岗位的职责进行梳理，或是根据企业未来人才需求方面入手），而不是拿几年不变的岗位职责去招聘，即使能招聘到位，候选人也会因为岗位职责的工作内容、标准与现状的差距让他感到落差，很多人会因为这种情况而流失。
　　这也就是常说的候选人和公司岗位的匹配度偏差过大。为了避免招聘工作的重复性，建议在公司年末人员盘点过后抽出几天时间对公司运营价值链进行梳理，这不仅可以让招聘事半功倍，还可以让公司轻装上阵、快速发展。

　　2、招聘人员细分化、准确获取有效简历
　　目前很多公司都是按一线工人和行政员工进行分类，没有更细化分类。
　　所谓的人员细分化主要是按照部门、岗位、类型等进行分类，在根据人员细分化后的标准确定招聘的渠道，这样能省去筛选无效简历的作用，为自己节省时间。例如：一般行政类职员，可以根据实际情况在当地招聘网站，线下招聘会、内部推荐等方式进行招聘；中高层可以利用中高端招聘网站；技术类型人员可以寻找行业内的专业技术类型招聘网站；
　　不建议将公司所有的招聘岗位不加区分的全部发布到某个网站上，在某个网站上发布过多职位，会引起应聘者不必要的“怀疑”，不利于企业招聘。
　　在获取简历后进行筛选时，找准公司需求点，相对符合的简历，通过电话了解后，再确定面试（面试也需要耗费公司成本的）；提前设计面试流程、面试问题。不要让候选人感到我们不专业，甚至是不重视这次招聘（或者是此岗位），还需要做好未入选应聘者人员简历管理（留以备用）。
　　3、扩展招聘渠道
　　现在网络发达的时代，招聘渠道也很多，我们需要了解各个招聘网站简历的来源、人员对企业的要求等等在扩展招聘渠道的同时：
　　1）建议多进入一些社群，现在有很多专业的HR群，可以利用周围的人脉关系。
　　2）对于技术类型人才，还需要借助本公司的技术人员，他们也有自己的圈子，比我们找更容易些。
　　3）猎头人员的维护，并不是说一提到猎头就要出钱，而是多与猎头沟通他们的资源比我们多多了，在公司招聘预算紧张时，可以私下与猎头沟通。
　　4）用候选人推荐，这就是为什么前面让大家做好候选人的维护，来面试的人可能不适合本公司，但他周边也会有一些类似人员，可以让他们帮忙推荐。