很多人都觉得招聘就是等于找简历，约面试，从几大网站上面直接找，找到了合适的，就开始打电话，然后开始面试。听上去，差不都就是招聘的工作了，那为什么，有一些招聘，每天充实且成长，有些招聘越做越累，越来越怀疑招聘这份工作。
因为，招聘，从来不是不动脑子的事情
我个人以前经历过的坑：
1、把非常多的精力放到了特别琐碎的事情上面。因为以前的招聘的职位相对低阶，所以也是网上搜简历，用硬性条件筛选，然后录入，疯狂打电话，靠量级去堆。现在想来，很多的步骤就是纯粹浪费时间，相当于办公室搬砖而已；
2、需求没有对接清楚，这个是大忌，特别当工作出现中间桥梁-HRBP来对接招聘需求的时候。要不会出现，有需求漏掉的情况，要不会出现，对接完需求，发现根本不合理。要不出现，对接完需求，无法判断紧急程度。
3、谁催就听谁的，因为招聘业务量只会多不会少，不会有全员都满足的情况，哪个部门催，就优先解决这个部门的问题。
4、从来不复盘，当年的我，不懂招聘漏斗，也不懂数据复盘，也不对自己的面试匹配度去做研究，总而言之，瞎搞，撞上了算运气。
我在招聘流程中，把上面的坑慢慢补起来，
一、需求对接
不客气的说，需求对接好，工作已经完成了一大半。很多人，对接需求，就盯着一个需求对接表，看着上面固化的需求要求，就开始着手下一步工作了。我个人观点，需求再咋么花时间，都不为过。
1、需求沟通的时候，建议跟直接业务部门沟通，通过第三方传达，很容易就漏过了关键信息，与其用前面几位候选人试错，不如前置把信息资料收集全；
2、明确隐性的条件：业务部门的领导也是人，肯定会存在喜好偏厌的，只要在不影响公司价值观的前提下，加上这些"潜规则"，肯定是跟容易找到合适的候选人的。这些潜规则偏好包括不限于：学校（学弟学妹）、地域（一般讨厌某些地域的人）、技能优先度（技术语言也是有鄙视链的）等等。
3、从部门获取市场信息：这个岗位第一位专业面试官，应该是最熟悉市场的，可以提前咨询他相关的市场数据，比如哪些公司比较建议找，比如哪些公司的人比价匹配（工作内容，薪酬等等）；
4、找部门帮忙一起找人，无论是内推还是个人请吃饭，总归要先发动起来，2跟他们明确公司的要求，让两项匹配好，渠道不重要，只要招到人（这里我要强调一下，很多人，觉得猎头招聘到的就不是HR的绩效，完全不对，能明白什么时候用猎头，并且用好猎头，也是一项脑力活）；
5、需求的对接是博弈的过程，绝对不是对方说我听的过程。特别是以过往经验来说，一个真实的需求（含潜规则的那种）一定是存在不合理的过程。这里提供一个方法，就是在各种边界上面来回试探，比如，部门想要一位助理，明确要求很高的学历，其实明白就知道，高学历的人群，为什么不选择更加适合的职位而是选择做助理呢？这个时候，可以机制的问一嘴，那如果经历比较优秀，学历是否可以有所宽松，用这样的情况，试探业务部门的底线。不要让不可能变成理所应当的工作内容！
6、最后是检验需求的对接情况，可以反复问自己一些问题：
能否做出这个需求的用户画像，这个人群大概的"模样"
能否了解人才分布，大概这类人才是处在哪里（行业，公司，类似的职位群）
对于这个岗位，能明白它对于业务部门的意义（而不是生硬的补岗、替换这种），而是组织为什么需要它，到底是否合理，是否非常重要，就像刚才的助理岗位，完全不是无法替代的，在我的视角，一定不优先。
流程到底是啥样子的?流程中关键人物节点？
可以协调的资源在哪里？
按照以往经验，大概的完成周期是什么样子的？、
二、渠道梳理
承接上一步，明确了目的之后，需要做的是找到这批人，那就涉及到刚才需求对接过程中明确候选人画像，只有明确了候选人画像，才可以找适合的渠道，之前有人分享过一百多种的渠道，我的理解是，渠道不在多，够用就好。一般可以分类为：
专项渠道：有一些渠道针对的是专门的岗位，我拿技术来说，100offer之类的，就是专门针对技术岗位的网站。
高端渠道：猎头、内部挖猎，针对性社交渠道，招聘专项
传统渠道：各种招聘网站，量大需要筛选，这里面就涉及到我第一个踩过的坑，用过三大网站的人都知道，他们简历量多，但是本身系统的精细匹配度做的很低，然后每天看简历，就快看吐了，我有次测试了一下自己，差不多一天浏览100页简历，已经是极限了。后面，我找了技术哥，用python语言，做了个自动化的工具，他能实现的是，自动登录（变态的验证码跳不过），自动点击筛选器，自动抓取字段进行判断，自动淘汰硬性条件不符合的投递简历。我每天早上开机，用另外一台电脑做别的事情，再回头，差不多只剩下硬性条件合格的简历了。然后履历这种只能人工来看的，我才开始自己去看。当然，这种工具适用性很低，一旦网站有调整或者本身电脑出什么问题，这个工具就会变成瞎操作。所以，我现在在自学python语言，以后只是做细微的调整而已，就跟自己摸索公众号一样，并不难，就看学不学。
社群渠道：qq群，微信群，各种论坛等等，对某些岗位的针对性还挺强的。
内推：最有效的渠道，没有之一，内推做好了，解决掉一半的需求不是梦。
三、招聘运营
没错，我一直觉得，招聘前期的活动就是运营的过程，只是人才运营的过程。
1、如果没有完善的E-hr，找到人才之后，请记得把人才整理到人才库中（形式不限）；
2、明确不同人才的跟进措施，重点跟进、短期跟进之类的，做好相关提醒；
3、节假日，一定要记得维护关系；
4、把重要的候选人变成自身的人脉资源；
5、请整理好各种相关的话术，体现专业度，临场应对也很重要；
6、能反向进行人才地图的推导；
四、面试：其实只想讲一句话，不会面试的招聘，不是好HR
1、通用：Star面试法，结构化面试（能否针对不同岗位有不同的"五大问"），胜任力匹配度；
2、边缘套路：心理学知识，微表情，微动作，面相学；
3、其他：雇主品牌宣传，其他信息收集；
五、后续跟进
1、拒信发放及通知；
2、Offer发放:offer发放也是一门很深的学问，特别是在过程中捕捉到候选人的心理，并且很快针对相应的情绪体验，做出反馈和吸引，这里面不可言说的套路也有很多。平平淡淡发完offer算是初级，一般来说，发完offer，大概对候选人接offer的意愿度有一个判断，对于候选人的选择有一个了解，对于候选人比较介意的点也要了解。甚至更加厉害的谈判高手，现场就给候选人吃了定心丸，解决了候选人的顾虑；
六、入职跟进
如果精力真的不够，需要确保的是前一周，因为，前一周离职，一定是HR的问题，有什么事项没有沟通清楚，后面的跟进可以跟部门制定计划一起跟进。
七、日常复盘
不一定要掌握各种招聘模型，但是得有数据思维的复盘。
1、每次回过头看看自己招聘一个人的精力，把着重浪费的精力标注出来；
2、看看自己的招聘漏斗，是否符合行情，如果太低了，得想想这个环节出了什么叉子。
3、每一次招聘，是否效率有所提高，找的各种方法更加有针对性。
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8楼 龙猫19144
“后面，我找了技术哥，用python语言，做了个自动化的工具，他能实现的是，自动登录（变态的验证码跳不过），自动点击筛选器，自动抓取字段进行判断，自动淘汰硬性条件不符合的投递简历”
不知道楼主有没有认真看过智联等方面的合同，这种软件是明显违约+侵权的。“甲方不得通过自研或其他第三方程序等方式对乙方网站、手机APP及简历资源等进行任何非正常访问。”
我觉得招聘取巧无可厚非，但是作为HR，合规性意识还是要有的。自己暗搓搓用一下不被发现也就算了，放到这种论坛上公然宣扬侵权行为，这就不合适了吧……
John80887
@龙猫19144：现在这样的综合工具都有吧
龙猫19144
@John80887：问题是侵权和违约，智联他们睁一只眼闭一只眼那就没事，万一人家真的追究起来肯定是不占理
7楼 抱着吉它看云
很全面，感谢分享，打卡学习！
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 招聘的流程很全呢！感谢分享！
5楼 雅静123
谢谢分享，学到了很多实用的。
4楼 John80887
还是技术型的
3楼 3158167
谢谢
2楼 Allya
谢谢分享，学习到了
1楼 bubblepond
非常贴地气