提升专业度，化被动为主动

作者唐小堂更新于：2019-03-11 21:31 43448

内容来自 2019-03-12 打卡话题

大家好，最近我公司某部门负责人在未反馈员工任何问题的情况下劝退该部门一位员工，同时推荐了另外一位人员入职。我们也不知道推荐的这位人员和部门负责人是否有私下关系。如果不过问吧，感觉人事部门存在感太低，如果过问吧，也不知道如何沟通。请问我们应该如何应对呢？

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这让我想起我之前工作中的一个案例。

公司的Y总监推荐他的一个亲戚L到公司业务部门任职。举贤不避亲，公司鼓励内部推荐，但是按规定，推荐的要说明双方关系，并且正常走公司面试录用流程。这也不是Y总监第一次推荐人员了。他之前也推荐过2个应届毕业生来公司实习，都是他朋友家的亲戚。这2位都进入到他下面的部门实习，专业都是对口的，1个学习能力很强很快适应了公司，毕业照拿到之后一个月就顺利转正。而另外1个则差了很多，但是小姑娘很坚持，Y总监也护着，老板又碍于面子，几番来回下，我们给她延长了试用期（只是限于我们公司特殊情况，延迟试用期在法律上并站不住脚），终于入职近十个月能独立做事了，给办了转正手续，这期间也是苦了带她的老员工。

这次，L来公司面试前，老板叫我去他办公室单独说了这个事，Y总监也照例事先跟老板打了招呼，希望能给试用的机会，老板也明说了，试用没问题，后面要按公司制度流程走，说白了，这事就是交给我们部门了。我懂老板的意思，严格把关，如果有黑脸，那肯定是由我来唱的，也必须是由我来唱。

经过面试，L这个人并不符合岗位要求。我把面试情况给业务部负责人、Y总监以及老板都进行了一一汇报后，给L办理了入职手续，约定了试用期，同时也跟L说明了公司业务岗位的要求，他和这个岗位之间的差距，以及试用期考核办法及流程。最后还是表达了希望他好好学习，通过试用期考核的祝愿。变脸，是我们HR的必备技能，黑脸、红脸、白脸…自由切换。

我们每周都会组织用人部门对新人进行考评，随时关注新人工作状态。对于L，用人部门给的反馈是缺乏专业技能，试用期中途也找他谈过话，让他加强专业知识的学习。按照流程，试用期结束前15天，用人部门要对新人进行考核，以确定是否予以转正。在对L正式考核前，我和用人部门老大Z进行了沟通，我们的意见是一致的，不予转正，解除劳动关系。

但是基于我们对Y总监的了解，Y肯定会阻扰我们。因为有先例摆在那，我也不能再开这个口子了，不然把我们部门置于何位置，又让用人部门老大情何以堪！所以我和用人部门老大Z决定，趁Y总监外出开会那几天，把这件事情给“低调”的办了！

然后，我们按正常流程对L进行考核、谈话，以试用期不符合录用条件为由进行了辞退处理。最后跟老板汇报了此事。

果不其然，一周后Y总监回公司，找我“兴师问罪”，我也不是吃素的，应该说，我们HR部门也不是吃素的，我们都是按公司考核制度、流程来办事的，人虽然是你推荐的，但你毕竟不是直管部门，考核权限在用人部门和我们部门这里，我们都是在其位谋其职。他内心再不爽，木已成舟，找我无非也是发泄一下内心的不满而已。

故事讲完，我们再回到话题本身。从楼主的描述中，可以看出该公司存在以下问题：

1、公司人事管理制度混乱，权责不清，招聘、录用、考核无制度、流程不清。当然，如果公司小，制度并不一定要多么完善，但是基本原则却是要把握的，否则，进人出人乱了章法，公司会滋生很多其他问题，造成公司生态环境的恶化。

2、公司各部门缺乏明面沟通机制。我的女神大白兔77说过，企业生态，跟鱼塘似的，环境不好，再好的鱼苗和设备，都白瞎。用人部门做事，不和HR部门部门进行沟通，推荐员工，HR也不好去问，你猜我猜大家猜，猜来猜去猜不着……

3、HR部门在公司的存在感低。一般这种情况，除了公司长期的文化以外，最主要的是我们HR自己，原本应该做的事情，反而成了不知道该不该做，如何去做的问题。

事情既已发生，现在第一步是解决目前新入职员工的问题。先更新一份员工应聘表给该员工填写，应聘表上添加该模块：

提升专业度，化被动为主动

然后跟该部门负责人明说，非常感谢他推荐人员（该给的面子我们还是要给），现在我们对人事流程进行了规范，需要了解推荐人和被推荐人双方的关系，希望予以配合支持。然后，再将更新的应聘表给到该员工进行填写，走面试流程，明确告知这是公司的流程，请务必如实填写。

第二步，梳理规范人事管理制度及流程（提升专业度）

接上面说到的存在感再多说说。这也是我一直以来在生态环境并不好的民营企业中小企业工作的感悟。我们要提升在公司的存在感和影响力，首先要提升我们的专业度，用我们的专业得到认可，让他人信服。我有专业撑着，谁奈我何，奈我如何！当然，有一点很关键，我们的专业是用于我们解决问题的，一定要根植于公司的土壤之中，有时候理论不一定能结合实际，现成的方案适合别家的不一定适合这家，土创的不一定土鳖，实用适用最有效。有位老师说过，我们HR最大的影响力是能够激励他人，包括激励我们的老板。

最后再来说说实操：招聘面试—录用—试用期考核—转正—其它异动—离职，这一系列的流程我们都是要进行梳理的，明确各部门及相关岗位在这一套流程下的权责。做这个动作之前，我们要先得到BOSS的支持，拿出我们的专业态度，告知老板目前人事流程的混乱性，以及混乱性会带来的各种风险，最后我计划如何规范。因为，梳理流程不是HR自己部门的事情，它需要其他部门共同参与！附上我之前做的招聘流程简图，仅供参考：

提升专业度，化被动为主动