茹菓同学说：
很多HR的固化思维，甚至可以说"偷懒思维"，很多情况下，都是企业和HR本身一起导致的。企业为了战略，一般会从战略往下拆解，最后拆解成KPI，KPI一般都是5~8项，自然也不能全部包含。同理，HR本身事情就不少，至少在工作时间挤满是毫无问题的，再加上时间管理的内容，很多细节性的事情，经常被扔到了不重要不紧急的领域，想要晚点做，但是一直没时间，上文说的离职推荐就是。 在社交上，大家都喜欢听到的一个词就是专业，但是社交关系并不全是同事朋友，大部分只是有部分工作交集的人，比如某个客户，某个供应商之类的。他们的评价相对片面，但往往这些片面的评价集合起来，就成为一个人在行业社群中的评价。在本身工作之余，多做一步，就是专业。就像HR帮忙做裁员的再就业帮助，对于HR来说，不是一件非常困难的事情，但是对于求职者来说，就只认识一些很传统的网站渠道，相比较而言困难的多；我来列举我在工作中遇到的，透露出专业度的小细节（招聘方向为主）： 1、需求对应市场的了解：我之前很羡慕招聘的前辈遇到问题能够侃侃而谈，比如之前我招聘的技术语言叫php，在当地只有那么几个公司有，那位招聘的前辈就能帮我理顺，告诉我这些公司内大概的数量和质量，以及比较方便找到他们的方式。后来我就养成了这个习惯，对于需求，能够直接定位到市场和目标，做成RPO的性质，高效省力，然后再慢慢补充周边的工作； 2、拒offer的跟进：很多拒绝offer的候选人，一般都是拥有比自家公司更好的机会，很多HR就因为跟进周期过长而选择放弃了，在我看来，保持一个联系并不需要花费特别大的时间，而且第一条的这些知识，这些有更好的机会的候选人也是一个很不错的渠道； 3、不合适候选人的反馈：这点非常重要，即影响了雇主品牌，又影响了个人形象。无论是单点的（特别是挖猎）还是批量的（校招），只要反馈不及时，候选人就会有各种问题和吐槽，就会开始往专业性方面倒脏水。不像以前，现在的信息传递非常的快，随便上一下社交论坛和求职网站，就能找到候选人对公司的评价，所以这点上，一定要有反馈。当然，反馈也是有技巧的，可以前置也可以自动化，可以精简但要有； 4、入职新员工的跟进：这个就是所谓"制度"不管地带，很多公司的招聘是不背负"保质期"的，入职就是KPI达成。如果收人的部门制度也不是那么完善，新员工刚入职1~2周就会出现无人跟进的真空期，焦虑迷茫没人管，很容易萌生离职的念头的。HR只需要日常的生活工作跟进就好，如果切实存在问题，也可以跟部门沟通反馈。 5、辞退（破产）员工的再就业：提供一些力所能及的帮助，也仅限于介绍而非推销，不要过多的包装。 6、涨薪的即时访谈，很多公司的涨薪是普调，所以公司全员（包括HR自己在内）都对于涨薪习以为常，所以每次涨薪后没有相应的沟通。但涨薪的即时沟通恰恰是提高员工的积极性的有效途径，不能把激励最大化利用，相当于没有激励，哪怕是普调； 刚才有聊到心态了，这里分享个人心态的成长，全是杂谈，仅供参考。 1、每天进步一点点：这是我最早的心态，做到每天进步一点点，指数下来，最后比别人更加优秀可靠。我把这类心态当做鸡血或者鸡汤类心态，因为他能瞬间提升战斗力，至少在短期内，能充满激情的往前冲。弊端就是，一定要每日设定目标，长期拆解短期，短期拆解每日，然后得每天往天花板上够，否则很容易就变成一句虚话。 2、细节决定成败：这是企业家比较喜欢的话术，也是我有段时间对自己的要求。就像前文所说，很多评价都是相对片面的，细节往往决定评价，换个角度，也就是细节决定了成败。后面我调整这个心态，因为随着工作的内容的增多，面面俱到有点累，更加主要的原因是因为，当一件项目形式的工作做过一次复盘之后，细节问题的文档和sop就会框住思维。举个例子，做过一次校招之后，校招踩过的各种坑就会成为我的积累，也正是因为这些积累，导致下次做校招的时候，就会优先考虑熟悉的模式，从而缺少了创新和变革的进取心； 3、自律给我自由：如果看过我以前分享的朋友，肯定看到过这句话，这是keep的标语。我的理解，就是学习和成长变成一种习惯之后，就会固化到自己的行为模式上面。这个时候做的规划，不是代办事项，更有点类似于，小说迷书荒了找到几本好的小说储存着，有时间就看的这种感觉。这里有个检验标准，就是独处或者周末的时候，如果想要做的是规划上面的事情，就证明是自律了，如果没有，那么可能是在跳出舒适圈，这个过程痛苦且艰辛，一定要给到蜕变的自己大量的激励和表扬。 自律一时爽，一直自律一直爽！
我的点评
很多HR的固化思维，甚至可以说"偷懒思维"，很多情况下，都是企业和HR本身一起导致的。企业为了战略，一般会从战略往下拆解，最后拆解成KPI，KPI一般都是5~8项，自然也不能全部包含。同理，HR本身事情就不少，至少在工作时间挤满是毫无问题的，再加上时间管理的内容，很多细节性的事情，经常被扔到了不重要不紧急的领域，想要晚点做，但是一直没时间，上文说的离职推荐就是。 在社交上，大家都喜欢听到的一个词就是专业，但是社交关系并不全是同事朋友，大部分只是有部分工作交集的人，比如某个客户，某个供应商之类的。他们的评价相对片面，但往往这些片面的评价集合起来，就成为一个人在行业社群中的评价。在本身工作之余，多做一步，就是专业。就像HR帮忙做裁员的再就业帮助，对于HR来说，不是一件非常困难的事情，但是对于求职者来说，就只认识一些很传统的网站渠道，相比较而言困难的多；我来列举我在工作中遇到的，透露出专业度的小细节（招聘方向为主）： 1、需求对应市场的了解：我之前很羡慕招聘的前辈遇到问题能够侃侃而谈，比如之前我招聘的技术语言叫php，在当地只有那么几个公司有，那位招聘的前辈就能帮我理顺，告诉我这些公司内大概的数量和质量，以及比较方便找到他们的方式。后来我就养成了这个习惯，对于需求，能够直接定位到市场和目标，做成RPO的性质，高效省力，然后再慢慢补充周边的工作； 2、拒offer的跟进：很多拒绝offer的候选人，一般都是拥有比自家公司更好的机会，很多HR就因为跟进周期过长而选择放弃了，在我看来，保持一个联系并不需要花费特别大的时间，而且第一条的这些知识，这些有更好的机会的候选人也是一个很不错的渠道； 3、不合适候选人的反馈：这点非常重要，即影响了雇主品牌，又影响了个人形象。无论是单点的（特别是挖猎）还是批量的（校招），只要反馈不及时，候选人就会有各种问题和吐槽，就会开始往专业性方面倒脏水。不像以前，现在的信息传递非常的快，随便上一下社交论坛和求职网站，就能找到候选人对公司的评价，所以这点上，一定要有反馈。当然，反馈也是有技巧的，可以前置也可以自动化，可以精简但要有； 4、入职新员工的跟进：这个就是所谓"制度"不管地带，很多公司的招聘是不背负"保质期"的，入职就是KPI达成。如果收人的部门制度也不是那么完善，新员工刚入职1~2周就会出现无人跟进的真空期，焦虑迷茫没人管，很容易萌生离职的念头的。HR只需要日常的生活工作跟进就好，如果切实存在问题，也可以跟部门沟通反馈。 5、辞退（破产）员工的再就业：提供一些力所能及的帮助，也仅限于介绍而非推销，不要过多的包装。 6、涨薪的即时访谈，很多公司的涨薪是普调，所以公司全员（包括HR自己在内）都对于涨薪习以为常，所以每次涨薪后没有相应的沟通。但涨薪的即时沟通恰恰是提高员工的积极性的有效途径，不能把激励最大化利用，相当于没有激励，哪怕是普调； 刚才有聊到心态了，这里分享个人心态的成长，全是杂谈，仅供参考。 1、每天进步一点点：这是我最早的心态，做到每天进步一点点，指数下来，最后比别人更加优秀可靠。我把这类心态当做鸡血或者鸡汤类心态，因为他能瞬间提升战斗力，至少在短期内，能充满激情的往前冲。弊端就是，一定要每日设定目标，长期拆解短期，短期拆解每日，然后得每天往天花板上够，否则很容易就变成一句虚话。 2、细节决定成败：这是企业家比较喜欢的话术，也是我有段时间对自己的要求。就像前文所说，很多评价都是相对片面的，细节往往决定评价，换个角度，也就是细节决定了成败。后面我调整这个心态，因为随着工作的内容的增多，面面俱到有点累，更加主要的原因是因为，当一件项目形式的工作做过一次复盘之后，细节问题的文档和sop就会框住思维。举个例子，做过一次校招之后，校招踩过的各种坑就会成为我的积累，也正是因为这些积累，导致下次做校招的时候，就会优先考虑熟悉的模式，从而缺少了创新和变革的进取心； 3、自律给我自由：如果看过我以前分享的朋友，肯定看到过这句话，这是keep的标语。我的理解，就是学习和成长变成一种习惯之后，就会固化到自己的行为模式上面。这个时候做的规划，不是代办事项，更有点类似于，小说迷书荒了找到几本好的小说储存着，有时间就看的这种感觉。这里有个检验标准，就是独处或者周末的时候，如果想要做的是规划上面的事情，就证明是自律了，如果没有，那么可能是在跳出舒适圈，这个过程痛苦且艰辛，一定要给到蜕变的自己大量的激励和表扬。 自律一时爽，一直自律一直爽！
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李继超
不多2023
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