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人力资源管理者对组织发展、组织变革及由此引起的组织结构调整与再设计的实践和探索从未停止过。但是，很多企业往往没有对组织结构与组织的发展、变革的关系进行过细致梳理，没有对人力资源管理各项业务与组织结构调整的交互关系做到精确分析，没有绘制出来组织结构设计的系统思考路线图……其实，这都是因为我们没有弄清楚组织设计的诱因是什么？重心是什么？需要做到的自我调整是什么？
一、组织设计的诱因：内外部环境的变化导致的组织变革
组织变革是组织主动地、自觉地因内外部环境的变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据内部因素和外部环境的变化，对组织的现状用系统的思想加以指导后发生的一系列修正、改变和创新的过程。
组织变革受多种动因的驱动，一般可以分为组织内部因素的变化和组织外部环境的变化。
外部环境五个方面的变化：
1．技术的不断进步：技术的快速不断改变着产品结构、生产技术、生产方式和消费者的偏好等。
2．价值观念的变化：人们的社会价值观念、行为的价值观念等在不断的改变，促使组织进行变革。
3．政治和法律政策的变化：当国家的相关法律和政策发生改变后，组织也应做出相应的变革。
4．经济的变化：经济环境是不断的发生变化的，组织若不及时调整管理方向，组织必然会受到影响。
5．外部利益相关者的变化：顾客、供应商、销售商、行业协会等的变化，会促使组织做出变革。
内部因素四个方面的变化：
1．组织战略的改变：组织在战略发展的每个阶段都应有相应的组织结构相匹配。
2．组织规模的扩大：组织规模的扩大，会使得管理层次增多、工作分工细化、部门职能日益专业化等，会促使企业进行变革。
3．人力资源的变化：员工教育水平、工作态度和工作期望、等方面的变化，如果与组织组织结构不相适应时，组织必须进行变革。
4．组织结构的缺陷：当人浮于事、机构臃肿和员工矛盾冲突时，会使得组织经营业绩不断下降，此时需要重新进行组织结构设计。
二、组织设计的重心：橄榄型组织与哑铃型组织
组织重心两极化是指组织由“橄榄型”向“哑铃型”转变，变以生产为主为以新产品开发与市场销售为重心。
橄榄型组织与哑铃型组织：两者三个方面的比较具体如下表所示。
三、组织设计的自我调整：基于组织运作柔性化的特点
组织运作柔性化是指组织具有与动态竞争条件相适应的自我调整的能力。组织运作柔性化要求组织在管理体制和机构设置上都具有较大的灵活性，对企业的经营环境有较强的应变能力。
组织运作柔性化主要有3个特点，对应组织设计的自我调整考量如下所述：
1．弹性领导关系：组织运作虽然也有正式的组织结构，但为了适应市场竞争的需要，灵活性的临时组织增多，使领导关系常有变动和调整，弹性增强。
这就要求组织设计时要充分考虑到组织结构的项目制等灵活性、虚拟生的团队组合方式。
2．增加横向沟通：各部门之间和岗位之间的任务、职责分工比较笼统，常常需要通过横向协调而加以明确和调整。
这就要求组织设计时要充分考虑到各部门之间和岗位之间的内部业务流程、合作便利性，以及协作的激励性和利益共享机制。
3．决策权分散：权力下放到基层，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，以应付各种突变情况和适应各种变化的条件。
这就要求组织设计时要充分考虑到自上而下层级的多少、管理幅度的大小，以及决策、审批的流程等方面。
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