公司老员工薪资高问题

作者 w430430 2019-04-16 10:25 818

本文是对话题：老员工工资高于现有薪酬体系，怎么... 的摘抄和点评 收起↑

大家好，我们是一家多年的制造企业，以前公司效益好，却又没有较为科学的薪酬制度，因此涨薪很任性，导致公司有一批多年的老员工，能力一般，薪酬却因为每年的普调而高的出奇。然而，公司利润逐步降低，如今的一些年轻员工及管理者，能力优秀，担任重要岗位，却达不到老员工的薪酬水平，内部存在隐患。请问我们该如何解决呢？

秉骏哥李志勇说：

本案公司以前及现在的情况，可以这样来形容“居安不思危”“今天有钱使劲吃、明天没钱饿肚皮”。有钱就任性发放的公司，迟早是要弄出许多问题来的。想较好解决，我认为可以这样来进行：

1、建立能上能下的用人理念

  一些老员工能力一般却薪资很高，一些年轻员工虽重要岗位，薪资却比老员工低。

我认为，既然年轻员工已然成长起来，可以独挡一面，能力甚至超过老员工了，这说明，公司建立“能上能下的用人机制”的条件成熟了，即不担心老员工翘公司的牌了。要建立这样的机制，可以注意以下两个方面：

1）各级会议灌输。

  让各级管理者层层宣讲公司原来的用人机制存在这样那样的问题，已经不适应新形势的变化，公司利润逐步降低，更不能支撑旧机制的继续，如果不变革，员工的积极性得不能激励，公司的效益和利润还会降低得更厉害，然而，这是全体员工不能答应的，更是各级管理者不能坐视不管的。通过各级会议宣讲，让老员工有紧迫和压力感，让年轻员工看到希望。

2）能上能下。

  不但职位可以升降，薪资福利也应当是随之升降。升降应当以考核结果为依据，可以适当参考奖惩其其他情况，绝不能让平庸者、业绩低下者坐在重要岗位和拿着高工资，一定要让那些有能力的员工拿高薪、坐高位。

2、完善薪酬制度

  包括岗位等级、等级评定条件和标准、升降级规定、绩效管理等。

  我认为，等级评定的条件和标准是非常重要的，必须依照企业行业性质、实际发展过程、人员情况、未来发展需要等情况来设定，不能照搬其他企业的，更不能闭门造车。当然，升降级规定也是仔细考虑清楚，既要以绩效结果为主，适当参考能力、资质等情况，每年一评，还可以搞一票否决制（主要就是安全、违规等方面）。

  制度不在乎多么完美，只要是适合企业实情和发展就行，只要执行到位，就一定可以发挥其强大的作用，其中，领导带头严格执行这些规定、不搞领导一言堂、始终以制度为大，是非常重要的。

  万事开头难，只要着手制订，随着时间的推移，每年逐步完善这些制度，用不了几年，相对完整的薪酬制度一定可以建立起来。

3、逐渐重新聘任

  为更平稳的过度，不至于引起较大的波动，对公司各项工作的影响面较小，我认为，可以从基层管理岗开始，采用公平公开公正的聘任。

  从聘任工作中，不断总结经验教训，慢慢可以扩展到各部门各岗位。

  聘任不是一次性的，而应保持常年常态，让全体员工习惯于聘任，而不是个别领导的任性。

  我认为，全体管理岗位采取聘用制，是可以让能力更优秀的得到重用，而让能力一般的难以留用。

4、完善配套制度

  只完善薪酬制度，是不能较好解决本案存在的问题。我认为，还需考虑与之配套的一些规定。

  比如：奖惩制度、招聘规定、培训制度、绩效考核、员工行为规范、员工手册等，甚至需要完善劳动合同、培训协议、竞业禁止协议等。

  具体需要完善哪些方面的规定，还需要根据企业的实际情况来决定，既不能无限制的夸大范围，对既有制度全盘否定，甚至将无关的制度也纳入完善的范围，也不能照抄别的企业的做法或制度，否则，抄来的，一定难以适应企业本身，难免产生头痛脚痛甚至全体痛的现象。

5、短痛是为了今后少痛

  不能让本案存在的现象继续下去了，否则，不但让老员工沾沾自喜、不思进取，更让优秀年轻管理者心灰意冷萌生去意，公司今后发展的人才基础必然受到严重影响。

  所以，企业管理者要痛下决心，既要敢下手，也要考虑周全：

1）方案。

  要多次讨论全体岗位合适的薪资福利到底处于什么水平是恰当的，既能发挥员工积极性，也能留住和吸引员工。

2）预案。

  被动了奶酪，肯定是不舒服的，如果一些老员工集体闹事或离职，或者身居要职的离开，或者仲裁/诉讼等，一定要做好应急措施的准备，否则，可能就会让一些重要工作受到影响。

3）马上。

  早动晚动都是动，晚动无疑会让企业付出更大的成本和损失，所以，变革必然要早动，最好现在就行动起来，特别是公司主要领导一定要意识清醒，不能有妇人之仁。


  如果只有HR或部分管理者有“变革”的急迫心情是远远不够的，企业第一责任人及核心管理团队必须要有这样的意识和行动，正如戊戌变法轰轰烈烈之后，却以牺牲八君子而失败警醒后人：

  动人奶酪需谨慎，变革创新非易事！

我的点评

本案公司以前及现在的情况，可以这样来形容“居安不思危”“今天有钱使劲吃、明天没钱饿肚皮”。有钱就任性发放的公司，迟早是要弄出许多问题来的。想较好解决，我认为可以这样来进行：

1、建立能上能下的用人理念

  一些老员工能力一般却薪资很高，一些年轻员工虽重要岗位，薪资却比老员工低。

我认为，既然年轻员工已然成长起来，可以独挡一面，能力甚至超过老员工了，这说明，公司建立“能上能下的用人机制”的条件成熟了，即不担心老员工翘公司的牌了。要建立这样的机制，可以注意以下两个方面：

1）各级会议灌输。

  让各级管理者层层宣讲公司原来的用人机制存在这样那样的问题，已经不适应新形势的变化，公司利润逐步降低，更不能支撑旧机制的继续，如果不变革，员工的积极性得不能激励，公司的效益和利润还会降低得更厉害，然而，这是全体员工不能答应的，更是各级管理者不能坐视不管的。通过各级会议宣讲，让老员工有紧迫和压力感，让年轻员工看到希望。

2）能上能下。

  不但职位可以升降，薪资福利也应当是随之升降。升降应当以考核结果为依据，可以适当参考奖惩其其他情况，绝不能让平庸者、业绩低下者坐在重要岗位和拿着高工资，一定要让那些有能力的员工拿高薪、坐高位。

2、完善薪酬制度

  包括岗位等级、等级评定条件和标准、升降级规定、绩效管理等。

  我认为，等级评定的条件和标准是非常重要的，必须依照企业行业性质、实际发展过程、人员情况、未来发展需要等情况来设定，不能照搬其他企业的，更不能闭门造车。当然，升降级规定也是仔细考虑清楚，既要以绩效结果为主，适当参考能力、资质等情况，每年一评，还可以搞一票否决制（主要就是安全、违规等方面）。

  制度不在乎多么完美，只要是适合企业实情和发展就行，只要执行到位，就一定可以发挥其强大的作用，其中，领导带头严格执行这些规定、不搞领导一言堂、始终以制度为大，是非常重要的。

  万事开头难，只要着手制订，随着时间的推移，每年逐步完善这些制度，用不了几年，相对完整的薪酬制度一定可以建立起来。

3、逐渐重新聘任

  为更平稳的过度，不至于引起较大的波动，对公司各项工作的影响面较小，我认为，可以从基层管理岗开始，采用公平公开公正的聘任。

  从聘任工作中，不断总结经验教训，慢慢可以扩展到各部门各岗位。

  聘任不是一次性的，而应保持常年常态，让全体员工习惯于聘任，而不是个别领导的任性。

  我认为，全体管理岗位采取聘用制，是可以让能力更优秀的得到重用，而让能力一般的难以留用。

4、完善配套制度

  只完善薪酬制度，是不能较好解决本案存在的问题。我认为，还需考虑与之配套的一些规定。

  比如：奖惩制度、招聘规定、培训制度、绩效考核、员工行为规范、员工手册等，甚至需要完善劳动合同、培训协议、竞业禁止协议等。

  具体需要完善哪些方面的规定，还需要根据企业的实际情况来决定，既不能无限制的夸大范围，对既有制度全盘否定，甚至将无关的制度也纳入完善的范围，也不能照抄别的企业的做法或制度，否则，抄来的，一定难以适应企业本身，难免产生头痛脚痛甚至全体痛的现象。

5、短痛是为了今后少痛

  不能让本案存在的现象继续下去了，否则，不但让老员工沾沾自喜、不思进取，更让优秀年轻管理者心灰意冷萌生去意，公司今后发展的人才基础必然受到严重影响。

  所以，企业管理者要痛下决心，既要敢下手，也要考虑周全：

1）方案。

  要多次讨论全体岗位合适的薪资福利到底处于什么水平是恰当的，既能发挥员工积极性，也能留住和吸引员工。

2）预案。

  被动了奶酪，肯定是不舒服的，如果一些老员工集体闹事或离职，或者身居要职的离开，或者仲裁/诉讼等，一定要做好应急措施的准备，否则，可能就会让一些重要工作受到影响。

3）马上。

  早动晚动都是动，晚动无疑会让企业付出更大的成本和损失，所以，变革必然要早动，最好现在就行动起来，特别是公司主要领导一定要意识清醒，不能有妇人之仁。


  如果只有HR或部分管理者有“变革”的急迫心情是远远不够的，企业第一责任人及核心管理团队必须要有这样的意识和行动，正如戊戌变法轰轰烈烈之后，却以牺牲八君子而失败警醒后人：

  动人奶酪需谨慎，变革创新非易事！

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