伤疤好了不忘疼

作者沙燕飞更新于：2019-04-22 10:00 62689

内容来自 2019-04-23 打卡话题

员工违规操作发生事故，如何处理？

近日，巴黎圣母院因翻修工程引起大火，导致中轴塔在火中坍塌。其实在企业中也会经常发生这种事情，由于员工违规操作，不遵守安全规范，而导致事故发生，既让员工个人受到伤害，也给企业带来财产损失。那么，企业HR在面对这种事情时，应该如何处理呢？

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伤疤好了不忘疼

月有阴晴圆缺，人有旦夕祸福，一个企业只要开着门，在生产的过程中，事故是免不了的，那么，当事故发生时，我们该怎么处理呢？

如果我们拥有了这方面的处理经验，真的遭遇问题时，是不是处理起来就轻松多了呢？但是，如果没有这方面的工作经验，遇到这种事情，肯定就是手忙脚乱，不知所措了。所以，我一直和HR同行强调的一句话是，当你没有某方面的工作经验时，你得学会制造工作经验。注意：工作经验是可以制造的，怎么制造呢？你要看行业里的能人、高人，他们是怎么样处理这些事情的。

第一部分人员篇

HR所在的企业里出事了，员工在工作时违规操作，不遵守安全规范，而导致事故发生。结果是物损人伤。

1、第一时间先救人

HR要记住，不管员工是不是工伤，当员工在单位内部因意外事故受伤后，要在第一时间处理人伤问题，马上送医院去治疗。

【提示】单位在遇到此类问题时，一定要体现出积极的善意，即不管是谁的责任，不管是不是工伤，先把人送往医院，待员工的状况稳定后再讨论责任问题。这样，企业可以站在道德的制高点，不给员工方、政府、社会一个攻击的把柄。

在实务中，我也是建议并要求顾问单位这样做，无论是仲裁员或法官，对这种善意的行为也是表示积极的肯定，从而在争议处理过程中赢得宝贵的印象分。

如果明显属于工伤，企业则要承担起法律义务。

【提示】记住不能让员工垫钱，同时单位一定要把员工在医院的所有资料牢牢地掌握在手中。记住，牢牢地掌握在单位手中。这样，后面处理工伤事故，就有了优先权，不至于处处受人制约。

【说明】至于药费的使用、住院的注意事项、工伤员工的休息时间及工资标准等等。请见本人写的《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书（京东、当当有售），本处不再详述。

2、员工受伤算不算工伤？

员工在工作时间、工作地点因为工作原因受伤了，符合典型的“三工”因素，属于《工伤保险条例》第十四条第一项的情形：

第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

按材料所述，员工如果在事故中受伤，认定为工伤没有争议。

【延伸】如果员工在上班前后呢？

如果员工在上班前后，是不是工伤看是不是符合法定条件，对应的是《工伤保险条例》第十四条第一项：

第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

只要符合这个条款的，就可以认定为工伤。

好，以上内容不详述。

【疑问】如果员工是违章操作，也算工伤吗？

【解析】工伤实行的无过错原则，只要符合工伤的法定情形，就应当算工伤。

【延伸】如果是员工故意为之，也算工伤吗？

【解析】《工伤保险条例》第十四条规定了应当认定为工伤的7种情形，第十五条规定了视同工伤的3种情形，第十六条规定了不得认定为工伤或视同工伤的三种情形。如果如果用人要排除员工的受伤情形为工伤，应当有员工“碰瓷”的确实证据，否则社会保险行政部门不予理会。

我接触过一些案例，包括我自己所在单位的，有些确有“碰瓷”的极大嫌疑，最终因无证据而不了了之。只能说：要证明很难！

【案例1】员工张三是单位的车床工。一天在单位上班时，躲在一个角落里拿一把锤子敲小指，造成小指骨折，员工主张工伤。

事后单位通过车间的摄像头观察到员工的反常行为，报警，员工承认“碰瓷”，不再主张工伤。

【说明】这样的案例其实少之又少

【案例2】员工张三是企业的包装工，负责成品装箱，一天，张三在用钉子封木箱时，锤子砸到小指，造成小指骨折，员工主张工伤。

事后，单位报警，并提供事发时的现场视频，主张张三是故意，属“碰瓷”！

【解析】关于这类情形，我和从事刑事侦察的警察有过交流，即员工在从事本职工作时，作业工具或设备伤害到员工，如何确定员工的行为是“碰瓷”？警官说：很难，因为员工的内心状态即内心的真实想法很难从其现场的动作上体现出来。即锤子砸下去，是无意的、还是故意的？只有员工知道，天也不知道。

【结论】

1、有“碰瓷”嫌疑的，可以先报警；同时保存现场视频、证人证言；

2、要证明员工受伤是“碰瓷”同，没有过硬的证据，很难。

第二部分规则篇

【问题1】要不要赔？

【解答】关于这个问题，以各地的口径为准。这里以江苏为例：

《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（苏劳仲委﹝2007﹞1号）

四、劳动者因过错造成用人单位经济损失的赔偿责任的处理问题

劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任；属于重大过失的，劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。具体确定赔偿额度及比例时，要依据双方劳动合同的约定或单位规章制度的规定，根据过错的大小，损害的程度，参照劳动者的工资收入水平，确定劳动者应赔偿的数额。如无合同约定或规章制度规定，则劳动者无需承担赔偿责任，避免用人单位将经营风险转嫁给劳动者。

请大家注意最后这句话，这其实也是实务中仲裁员和法官的一种倾向，即用人单位不可以将经营风险转嫁给劳动者。其中意思自己体会。

【问题2】怎么赔？

※用人单位损失额确定后，劳动者直接向用人单位支付赔偿金；

※从劳动者本人的工资报酬中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；

※劳动合同解除或终止时一次性付清赔偿金。

【解析】其实要员工承担这种赔偿在实务操作中的难度不小，员工都走了，电话都不接，还向你支付赔偿金？余下的工资本不多，可能已经低于当地月最低工资标准了；最悲摧的是你说员工造成损失了，也许用人单位都没有证据，没法证明！

【问题3】能不能处罚员工的行为？

企业普遍的心态是我家的孩子我能管，真的是这样吗？如果企业用制度处理员工时，建议先看下《劳动合同法》第四条，看看你家的制度有用不？

【提示】企业如果解除或终止与此类员工的合同时，一定要评估风险，自己没把握的，还是请专业人员处理。

第三部分预防篇

事故处理完了，是不是就这样结束了？有句话：亡羊补牢，为时未晚，在处理完事故后，我们需要思考的问题：

Ø 事故是怎么发生的——查原因