人力资源是配合公司战略不可或缺的资源，没有人公司就运作不来。人事一般是从事人力资源的相关工作者，也是配合公司保证人力资源良好运作的岗位。
一、人力资源概念的发展过程
20世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼特·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。
他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
我们现在的人力资源，一般是戴维·尤里奇提出的，他指出发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。
二、人力资源的八大特性
1. 不可剥夺性
一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费，一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏。不能不能压取，不能骗取，不能夺取劳动力，重支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。
二、生物性
生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。
简单来说为了组织更好的一致向前走，一定的压迫是需要的，但是，有压迫就有反抗，这就是生物性。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性
人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性
不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。人力资源具有时效性，时效性有逐渐下降的趋势。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励
五、资本积累性
人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。
六、激发性
激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
七、能动性
人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。人都具有主观能动性，能调动资源的主观能动性并使得员工都往一个方向走，往往是衡量领导力的一个参考。
八、载体性
载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。
人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。人都具有主观能动性，能调动资源的主观能动性并使得员工都往一个方向走，往往是衡量领导力的一个参考。
三、人力资源的六大模块是哪几个以及各自的功能要求是什么
人力资源六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：
1.人力资源规划
企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。
一般来说，是有6方面内容：
（1）人力资源战略发展规划
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）人力资源组织人事规划
狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了组织结构和人力资源的匹配，分动态和静态平衡。动态是劳动力供需平衡，静态是组织结构战略和人力资源的平衡。
（3）人力资源管理费用预算
是人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。
（4）人力资源管理制度建设
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（5）人力资源开发规划
包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。
（6）人力资源系统调整发展规划
规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
2.招聘与配置
招聘与配置，按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
一般来说，人事接触最多的就是招聘与配置这个环节。
说白了，就是找对人做对的事情，推动企业的发展。
组织主要有以下五种人员配置形式：
（1）人岗关系型
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式，说白了，就是岗位的一种流动状态： 招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等。
（2）移动配置型
一般来说，是针对这个岗位和人的一种上下移动，说白了就是：晋升、降职和调动。
（3）流动配置型
和移动想对应，流动是横向的一种移动，包括：安置、调整和辞退
3.培训与开发
培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。一般来说人事接触最多的就是入职培训。
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4.绩效管理
绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
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5.薪酬福利管理
薪酬 福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都关注薪酬与福利体系的设计。
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6.劳动关系管理
一般来说劳动关系管理，传统上是指签订劳动合同，解决劳动纠纷。
随着企业的发展，现在的劳动关系管理还有，员工活动和心理咨询。
所以很多人事之前都默默考了心理咨询师！
但严格一点来说，影响员工关系管理，一是员工满意，二是“权力人”满意。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
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