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文|任康磊
人一生在职业中的时间，大概会有40年左右的时间。人的整个职业生涯的周期可以分成寻觅期、立业期、守业期和衰退期四个阶段。
寻觅期一般是在30岁以前，这个阶段根据学历不一样，一般是大学毕业工作了4-8年左右的时间。这个时期是人们事业的积累期。一般的人是职业都是稳步上升的。但是上升的幅度会比较缓和。
对自己喜欢的职业没有概念的人，也应该在这个时期赶快确立自己一生的职业发展方向。新东方的创始人俞敏洪曾经在一次演讲中说，他是28岁的时候决定自己一辈子都要当老师的。即便他后来成立了新东方，成为了新东方的校长，他还是一直非常认可自己老师的身份。马云也是在杭州电子科大做了7年的英语老师之后，才开始了自己的创业之路的。
有这么一段对社会，对职业的寻觅期，有助于我们对自己到底想做什么有更深刻的认识。作为HR，也应该在这个时期想清楚，自己是不是要一直做HR相关的职业。
30岁以后，选定了一个职业方向，加上之前职业上的一些积累。到了30岁至45岁的时候，就应该是职业上的快速成长期。在这个时期，人们的事业会得到比前一个时期更快速发展。但是如果30岁以前没有做好积累和选择，那么这个时期的发展也会受到影响。
到了45岁之后，就是我们常听说的“长江后浪推前浪”的过程。在这个时期，有的人的职业会继续提升，比如从副总经理又提到了CEO、总裁、到董事会。有的人会保持不变。还有的人会有所下降。
到了65岁以后，对于企业来说，绝大部分人的职业生涯就不会再发展了。
很多人错误的认为职业发展方向只有从小白到经理再到总监这么一条路。其实不仅是作为HR，对所有职业的HR来说，职业发展的方向都会有很多方向。
比如，我们可以追求传统上认为的那种高度。
HR可以通过日常从事人力资源管理工作的角度，了解企业的经营模式、业务流程、关键措施。不断提升自身的领导力和组织协调能力，在企业中实现职级的不断晋升。最终成为一名出色的职业经理人。
我们也可以追求职业上的深度。
HR可以追求专业上的深度。如果有的HR不擅长或不喜欢与人打交道，不愿意领导或管理别人，可以通过持续提升自己专业能力深度的方式，成为优秀的人力资源管理专家顾问、专业咨询师。
我们可以追求职业上的宽度
HR可以追求职业类型上的宽度。随着对单模块的深入理解应用，原本在企业中擅长招聘的HR成为猎头；原本在企业中擅长培训的HR成为了专业培训师；原本企业中的HRBP创业做人力资源外包服务等。或者有的HR会转行做销售或者做其他的岗位。
我们也可以追求职业和生活的平衡。
职业不一定非要追求高度，也可以追求职业生涯的平衡。如果我们是一个一切以家庭为重的人。那么，我们可以适当的把一部分精力用在职业上，把另一部分精力用在生活的平衡上。
那么，如何决定自己应该走什么样的职业生涯呢？
这里可以用到一个概念——价值观。价值观（Values）是个体关于什么是有价值的、值得（做）的一系列信念，是指导个体对于人、事、物与行动进行选择与评估，是个体内心的尺度。
或者说，价值观就是不同的人，对不同事物重要程度的排序，是人们判断究竟什么对自己来说更重要，什么对自己不重要的依据。有一种价值观的延伸概念，叫职业价值观，就是人们希望通过工作来实现的人生价值，是人们选择职业的重要因素。
心理学家舒伯（Donald
E.Super）在1970年研究开发了WVI（Work Values Inventory）职业价值观量表。他把人的职业价值观分成了15项，分别是：利他助人、美的追求、创造性、智性激发、成就感、独立性、声望地位、管理权力、经济报酬、安全感、工作环境、上司关系、同事关系、生活方式、变异性。
利用舒伯15项价值观定义，我们可以制定出自己在职业上的选择，具体可以分成六步：
1.罗列出8项重要价值观。
2.给价值观重要度打分，分别是1-10分，重要的分高，不重要的分低。
3.罗列现在有的职业发展选项，比如A选择、B选择或C选择。
4.为选项的满意度打分，分别是1-5分，重要的分高，不重要的分低。
5.计算各选项的加权总分。
6.与自己讨论和调整分数，做出结论。
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