通过《2019国人工资报告》,我看到了,月薪过万人数排名靠前的还是北上广深等一线城市,这很正常,这些城市人才济济同时生活压力和成本也高,自然月薪也高;薪酬水平最高的三个行业:互联网、房地产、金融,一直以来也靠前。
但是,受访者中工作10年月薪过万人数不足三成,这是有问题的。一方面,组织薪酬调整机制和绩效激励制度有问题,以北京为例,如果2009年参加工作,按照当年的“2009年北京市职工年平均工资为48444元”起薪,月薪为4000元,再按照除特殊年份外,一般的“年度企业工资指导线”的基准线10%以上为人才涨薪的幅度来看,每年涨工资400元、440元、484元、532元等都做不到。另一方面,员工个人有问题,绩效目标可能没有达到。
然而,我最最关心的还是“过六成受访者工资不及预期;逾七成受访者因为工资考虑跳槽;”这对于我们HR来说,就严重了!所以,我不得不站出来,我们一块儿来分析分析,老板、直接主管、部门负责人不想留而自己也想走的员工就算了,走就走吧,但是,如果我们想留下优秀的人才,就必须从企业薪酬激励体系存在的问题入手,进行薪酬改革了。
通过《2019国人工资报告》可以看出,很多公司在薪酬激励体系管理方面存在以下问题:
1.薪酬水平不具备市场竞争力,水平高低定位不合理,薪酬策略单一。
2.薪酬制度的清晰度、合理性、公平性以及规范性等方面做得不到位。
3.员工薪酬福利体系不健全,物质福利和成长福利做得不够好。公司的激励措施与手段没有起到应有的效果。薪酬激励与其它管理上的激励体系没有结合起来,员工工作积极性不足,普遍存在离职跳槽倾向。
所以,已经到了我们HR,尤其是薪酬经理针对本公司的薪酬管理现状及存在的问题,采取必要的改进措施的时候了,再晚就来不急了!
1.公司应从长远出发,从员工的基本利益出发,适当提高薪酬水平,消减员工对薪酬水平的不满度。
2.公司应在考察本地区、本行业、相关岗位的薪酬市场价格的基础上,参考和分析内部环境和外部环境,全方位权衡各方利益的基础上,定位合理、有效、适合自己企业的薪酬水平。
3.适时提高关键岗位和核心人才的薪水幅度,对关键岗位和核心人才的薪酬水平采取市场领先策略,对次关键岗位和次核心人才薪酬水平采取市场跟随策略,对一般人员可适当采取落后型策略。这样既能确保自己的薪酬体系具备行内竞争力又不会为企业带来过高的运营成本。
4.通过有效的薪酬激励设计来激发员工的工作激情和创造潜能,发挥薪酬对员工产生的激励作用,以提升员工的能力和业绩,最终促进企业经营业绩成长、战略实现。
5.着手开展弹性福利制度的设计工作,提高福利水平,引导员工双眼不紧盯工资,还要看到公司在福利方面的成本。
7楼 sanmaoYES99999
学习了,谢谢分享
6楼 kakaku
薪酬不具备竞争力的时候,很多还是因为业务的问题
王胜会卷毛老师
@小妖精:是的。公司薪酬要有“五力”:对外具有竞争力;对内具有公平力;对员工具有激励力;对成本具有控制力;对管理具有法治力。当然,同时作为员工一方,也要具备晋级涨薪的对应智力、能力、实力、魄力和魅力哈
5楼 贺兰雪
不同的视角,关注点不同
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 薪酬总是与社情与企业的收益相关连的!但人才的价值也确定着你就业的地方!感谢胜会老师!
王胜会卷毛老师
@阿东1976刘世东:谢谢阿东老师!!
3楼 梁细细
中国内地大部分企业,就算是发达城市也一样,老板的管理水平决定了人才的去留。
老四徒步
@梁细细:老板的管理态度决定人才的去留!要么老板看不到人力资源的价值,要么人力本身做不出价值,都是问题。
HelloKitty47028
@梁细细:除了老板的管理水平,还有就是老板的格局也是重要因素
2楼 心静如水5888
感谢分享
1楼 刘许267
谢谢分享!学习了,,/赞!