个人职业定位

作为招聘HR，我们经常以面试官的身份面试求职者。每当在与求职者聊到一半或接近尾声时，我们总要试探着问询求职者：“您今后3-5年是如何规划自己的职业发展方向的呢？”。问询的目的是基于掌握应聘者的求职动机和了解求职者是否有着较为清晰的职业发展方向，通过此以便判断候选人是否适合企业。

那么作为招聘HR，我们又应该如何来规划自己的职业发展方向？或者说如何进行职业发展规划呢？在谈这个话题时，我们先来了解其定义，所谓职业发展规划实则就是我们对职业生涯乃至人生进行持续的系统计划过程，主要分为职业定位、目标设定和通道设计三个方面，职业发展规划的好坏也将影响着我们整个生命历程。

哈佛大学曾经做过一个非常有名的关于职业发展规划对人生影响的跟踪调查。他们调查了一群年龄、智力、学历、家庭环境等条件都差不多的年轻人。随后，他们对被调查者进行了25年的跟踪，结果是被调查对象的情况呈现出了显著差别。

3%有清晰且长远职业发展规划的人：25年来几乎都不曾更改过自己的目标。他们朝着同一个方向不懈地努力，结果都成为了社会各界的顶尖成功人士，其中不泛白手创业者、行业领袖、社会精英。

10%有清晰但为短期职业发展规划的人：大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标被不断达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人才。如医生、高级公务员、律师、工程师、高级主管等。

60%有较为模糊职业发展规划的人：几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。

27%没有职业发展规划的人：几乎生活在社会的底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济生活，并且常常抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。

为什么这些条件差不多的年轻人，25年以后却发生了如此大的变化、存在着如此大的差异？可以说有无明确的职业发展规划，在其中发挥了重要的作用。可见，职业发展规划对我们人生的重要性。

其实，作为招聘HR，我们在问询求职者这个问题时，他们要么是有备而来能清晰自如地应答，要么就是迷茫地不知路在何方。但与此同时，作为招聘HR的我们也会不由自主地重新审视我们自己，我们的未来职业发展又是什么，出路又在哪里？我们应该说也会有种种的职业发展困惑，结合多年的工作经验，我总结如下：

在企业内部，我们经常提到两个词：纵向发展和横向发展。纵向发展一般指在本职群内的专业提升和职务升迁（规模较小的企业在本职群里很少有职位上的横向发展，因为岗位都较为单一）。而横向发展则是指我们跨部门、跨职群发展（规模较大的企业因为分工较细，也可在该职群里横向发展。如招聘HR往薪酬福利HR、培训发展HR、绩效管理HR等方向发展），如HR往行政管理、生产管理、品质管理、甚至更高的方向发展。当然，除了在企业内部纵向、横向发展外，我们也可寻求企业外的发展等等。在这里呢，我将其概括为如下几个发展方向：

一、招聘HR往专业深度方向发展：

如果招聘HR已从事招聘工作近两年，能完成企业既定的招聘任务，对招聘流程、渠道开发、电话邀约、面试等过程，也都比较熟悉。这个时候，我们更要重新审视自己，并对目前的招聘工作进行盘点，找出问题点并针对性地解决，具体步骤如下：

第一步，明确自身是否仅在做执行层面的招聘。如果工作仅两年，且是招聘专员，往往是依照企业原有的招聘流程、招聘制度进行操作，没有或很少参与到企业的招聘管理体系的规划和设计，这个时候作为招聘HR应该考虑：如果是完全由自身主导招聘管理，应该如何去构建企业的招聘管理体系，通过此从动手变为动脑，从而提升自己的思维层次。

第二步，企业招聘SOP操作手册的健全程度。什么是招聘SOP操作手册？它是我们招聘的标准作业程序手册，它规定了招聘的流程和每个环节应达到的标准，如从各部门招聘需求申请流程至招聘信息编撰发布、简历筛选、电话邀约、面试，再至最后的录用环节和作业要求。其实不少中小企业都没有正式的招聘SOP操作手册，涉及招聘的流程文件要么零星地躺在电脑里，要么就是打印出来零星地散落在各处。因为没有系统成册也就导致招聘工作在某些方面存在盲点，或者除了招聘HR外，无人熟悉招聘流程和对应的执行标准。我想如果企业没有招聘SOP操作手册或者说招聘SOP操作手册内容不健全，这时候的招聘HR主动提出并完成其设计编撰，对自己来说既可以充实自身的工作内容，又可以提升自己的系统思维层次，何乐而不为呢？



某企业部分SOP操作流程图

第三步，企业招聘中用到的各类工具健全程度。一）问题库是否建立：沟通能力问题库、团队意识问题库、创新能力问题库、责任心问题库、主动性问题库等；二）沙盘推演法、公文筐、无领导小组、职业兴趣测试等工具是否设计健全（或者说是否会用他们，如霍兰德测验量表、菲尔人格测试、Disc测评技术等）。三）重点人才引进说明书是否建立：如从企业简介、发展史、企业产品、企业愿景和文化、引进职务、环境分析、生涯规划、薪酬测算、绩效考核、合作目的等方面进行介绍，以此吸引人才加盟。如果这些都没有，说明我们的招聘工作还停留在较为浅显的工作上，我们还需要下苦功夫进行梳理，并提升自身的招聘管理层次。

第四步，自身对各部门岗位的理解程度是否足够？是否参与到各部门岗位说明书、岗位胜任特征的构建当中？是否参与到任职资格体系的全面构建和测评中。如果没有的话，则可往这方面加强，一方面可向上级请求加入这类工作的阵营中，一方面可参加HR行业内组织的相关培训，掌握了这些知识点，我们的招聘管理可能才会达到更佳的效果。

第五步，企业招聘中我们是否建立了人才数据库。招聘HR是公司的门户，我们可通过企业这个平台与各类渠道取得联系，这里我们需要思索资源整合的力度如何？我们是否将资源的利用程度发挥到极致？这里可分为两方面进行：一方面，健全招聘渠道档案，凡有合作或倾向性合作的供应商，我们都需要建档，并根据具体情况将他们分为A、B、C、D等级，并在内部进行分享。同时，在企业发展的不同阶段与其合作（企业发展阶段对招聘的需求是不一样的，如有时因为招聘高端人才我们选用猎头，但如果招聘的是基层人员，则可取消猎头合作以降低成本），加深关系。一方面，我们应将应聘人员登记建册，其建册内容为：既要有学历、经验、技能等常规基础内容，更要有面试中评定出的其人优势和缺陷。企业每个发展阶段的用人标准是不一样的，而我们候选人也在不断地发生着改变，所以我们要保持着与他们之间的联系，并根据企业当前情况，向用人部门推荐人才（这里之所以要进行重点阐述，是因为很多招聘HR，没有系统整合资源的习惯，往往用到时才悔之晚矣）。

其实不管怎么说，“打铁还需自身硬”，如果是自身专业水平还不够或工作细节还不到位，招聘HR就还需继续历练，加强专业和素养修炼。如果以上五步都做到呢，我想不管是今后继续做招聘HR，还是去猎头公司做猎头，都能将招聘能力发挥到最大化，以体现其自身存在的价值。

能力是硬通货，专业精深发展的基石是厚重，在招聘HR领域扎根干下去，将专业学得越来越精湛，同样也可获得丰硕果实，做到“墙内开花墙外香”。

二、招聘HR往专业宽度方向发展：

如果招聘的专业深度已经足够或者确实想全面接触HR的每一个板块，这时我们则可考虑往专业宽度方向发展。何为宽度，就是指的我们可在职业内扮演不同的角色。对于HR来说，我们有人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理、企业文化建设等板块工作，所以说我们可进行多种角色的转换。谈到这里，我认为招聘HR就需要进行系统训练了。如何进行系统训练呢？主要有几个途径：一）购买对应等级的人力资源管理师书籍，参加每年的全国职业资格统考，目的是给自己压力，其实不管是为考证而学习还是为学习而考证，都能提升自己的系统思维；二）参加培训机构的体系构建实战课程，这样的课程往往对于专业知识的吸收更快，可以加快前进的步伐；三）可在网上报名，收看人力资源管理的各板块直播课程或录播课程，并与培训老师参与互动。

有了HR系统思维后，无论是招聘管理、培训开发、薪酬福利、激励管理、员工关系上，我们都可以去精耕细作，而且往往我们在从事某一板块的HR工作时，我们就会自然而然地想到与之相关的另一版块工作（可以这样理解，如我们在做绩效管理体系时，我们就会考虑到绩效管理如何运用到与薪酬管理、培训管理、员工通道管理中），应该说它们是协同发展而不是单独进行的。

通过这样的学习规划和实践，我们就可从HR的单一模块专员发展至主管、经理到总监，成为职能领域专家。当我们成为某一模块领域的专家时，我们的路就会越走越宽，进而实现在企业内外的转换。如招聘HR，企业内我们可做招聘与配置；企业外，我们可成为招聘业务外包专家、中高端人才的猎头等。如培训HR，可从企业内训师发展成自由讲师或培训领域咨询顾问，再或者创业开培训公司等，我身边这样的例子比比皆是。



三、招聘HR往经营业务方向发展：

我们经常都会提到一句话：“作为用人部门负责人，我们首先是部门内部的人力资源官”。反过来，作为招聘HR如要为用人部门找到更为胜任的人才，则需要经常与业务运营人员接触，从而懂业务。长此以往，我们掌握了他们的关键岗位任职资格、SOP操作流程、各类管理制度以及对应的业务运转知识，创造了“近水楼台先得月”的机会，这个时候我们就有两个发展方向：一）因为自身有着一定的HR专业知识和实践基础，加上又对业务知识较为熟悉，这时候公司设立HRBP职位，我们就有了转为HRBP的机会；二）因为自身熟悉业务知识，如果这时候企业其他部门缺一个关键岗位，而我们又刚好想转岗，我们就可“自告奋勇”转型为该重要岗位人员，最终成为综合性全才。从职业生涯的整体宽度来说，我们打破了专业人才的限制，跨越到了其他部门，有了成为经营类主管、经理、总监、甚至副总的就职机会。

总之，作为招聘HR，我认为要踏踏实实走好每一步，不断思索在工作和学习中存在的问题点，然后我们在遇到人生重大选择时，才会准确定位，并做好下一步的职业发展规划。因为这样，我们在将来才能成为一个优秀的HR经理、猎头或HRBP，或更有高度的职位.....。



HR在企业扮演的是什么角色？HRBP业务合作伙伴、行政管理专家、变革先锋者、员工领跑者。这些角色都需要我们提升专业技能和熟悉业务，如果这些角色我们都做到了，下一步将更为广阔宽远......