透过“面试一轮游”看招聘标准

作者索普 2019-05-22 14:34 778

内容来自 2019-05-22 打卡话题

前段时间，甲骨文裁员，互联网圈的HR纷纷出动，想在这次抢人大战中寻求更多利益，结果却大跌眼镜。据某面试HR爆料，他们接收了3份甲骨文简历，背景漂亮，985毕业多年大厂经验，年龄35岁左右，结果却是面试一轮游，面试官说技术还不如刚毕业3-5年的工程师。无独有偶，之前也有接收一份微软简历，因家庭原因想回国，期望寻求技术负责人的岗位，面试后却发现只会简单的技术，完全不符合要求。虽然这只是一些个例，却不得不引起我们的注意，就算是名企员工，水平也是大相径庭。不可否认名企是有素质高水平高的员工，但名企这样面试一轮游的员工也大有人在。

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我，经历过类似的情况。

        笔者认为大型名企员工“面试一轮游”的现象实属正常，今天也不想讨论大型名企员工的个人能力问题，而是从公司的招聘标准上来看“面试一轮游”的必然结果。
        改革开放给中国的发展带来了勃勃生机，但也让许多企业忘了自己的实际情况，以为把现代企业的一套管理制度拿来便成了其中的一分子。比如，将招聘标准定得很高，前些年就传出保安需要硕士研究生云云的事情，在招来批评声后还借口“我们的保安也是要和外国人接触的”来搪塞；笔试时喜欢引用公务员考试的综合考核加上教科书式的专业测试；面试时则参照什么世界五百强企业的管理案例等等。
        按照上面的招聘标准，企业究竟想招什么样的人？又是什么样的应聘者才能满足招聘条件？解决了这两个问题自然就会有答案了！按我的理解，造成“面试一轮游”情况的招聘方原因无非有两种:
        第一种是符合你岗位需求的人来应聘都会是“面试一轮游”！这种情况在选择普世标准的笔试、面试题目尤为明显，我们公司在由上级主管单位统一招聘时就出现过这种情况，应聘者在笔试、面试时的成绩非常优秀，然而到了岗位马上就泯然众人矣！后来经了解才知道高校毕业生中有不少人为了所谓的应聘背熟了除专业外的各类笔试、面试题，成了名符其实的面试专业户，他们回答面试问题的水平甚至超过了我们hr，反而是那些兢兢业业做专业的人落了下风。所以招聘技术骨干就不要使用那种取向明显的管理类面试题，招聘技术负责人时也不要像招聘技术骨干时过细过深地考核专业！这就好像大学教授把研究课题的框架搭好就可以了，而子目则是由他的研究生去完成一样，分工不同则需要不同的考核项目。
        第二种是你的招聘条件评价体系不科学同样可以造成“面试一轮游”。以案例中的前甲骨文员工为例，在他究竟能不能在公司里做好尚无定论的情况下就选择被淘汰甚至判定水平不够是草率的！以我们hr为例，在中小公司可能要熟悉六大模块的所有内容甚至还涉及行政管理，但在大公司里可能光一个模块就有很多人，所以我们既不能说中小公司的hr专业不够精，也不能说大公司的hr知识面不够广，我们所要做的无非是告诉他我们需要的hr是什么样子的，中间需要他努力去适应和调整，公司也会尽量地给予指导和帮助！相信每个公司都遇到过跨界并发展的很好的员工，我们又有什么理由认定他一定不能干好呢？所以在按照面试结果进行判定时既要科学也需要我们独到的眼光，要看到应聘者的长处和潜力！

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