关键岗位、关键人才需要未雨绸缪

作者蓝梅子 2019-05-27 16:18 2527

内容来自 2019-05-27 打卡话题

美国对华为一事持续升温，海思团队的芯片技术宣布"转正"，任正非接受采访首谈“备胎计划”也刷爆了朋友圈。在主任看来，HR眼中的“备胎计划”就是企业关键与核心岗位人才的培养和储备。曾有三茅小伙伴向我吐槽，一家不到50人的小公司，突然营销部核心骨干和财务经理同时辞职，让HR措手不及，只得花大价钱挽留，同时马上在市场上寻找接替者。如果HR能提前做好防备，在面对这种突发情况也会安然面对。

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我，经历过类似的情况。

每个企业、每个部门都有关键岗位、核心岗位，而这些岗位一旦没有储备，部门内工作就会出现混乱，进而影响到其他部门的沟通和工作，影响到整个公司的正常运行。

1、关键人才及关键岗位的确定：

一般来说，部门主管都是关键岗位，掌握核心要素的不能在3-6个月内短期熟练操作的都属于关键岗位，所以盘点关键岗位需要人资及其部门主一起讨论盘点，盘点出每个部门的关键岗位人员，关键岗位人员的工作职责，能力素质模型盘点出来，关键岗位优秀人员的所需要的特质，资历、能力、行为特质等，可以参照目前现有关键岗位优秀人员的特质进行建模，参照这个标准来选择关键岗位人员。

2、关键人才的选拔与管理：

前面提到关键人才的建模及选拔标准的确立，这些要素确立了，就要进行渠道的选择了，人才的选拔分为内部和外部，大部分公司关键人才岗位都是内部培养的，内部培养的员工一方面对公司比较了解，稳定性也比较强，如果有人离职能快速顶替空缺岗位。但是人才管理对大部分公司特别是中小企业来说，还是比较困难的，一方面公司编制本来就说，岗位也没有那么多，如果有太多的储备人才，而现有的人员又稳定，那储备人才就无用武之力，流动性会比较大，会造成储备人才的空缺。很多公司在储备人才特别是主管岗位的储备上，会让下面的员工先进行轮岗，一方面如果部门内人员离职可以接替其岗位，主管离职也能快速顶替。

储备人才的外招，一般会考虑优秀的应届毕业生，会选择比较适合该岗位特质的人员进行储备、培养。由于应届生的培养耗时比较长，所以需要内外兼顾。外部空降的关键岗位的管理在前期是要特别关注的，前期除了选拔标准的合适度上，录用特质测评的匹配上高度符合外，入职后员工对企业文化的认同度，公司给予员工的内部培训及各方面支持也是特别需要关注。空降岗位如果在一年内基本能适应目前岗位，那就算是有效的管理。

3、关键岗位的继任：

如果遇到核心岗位人员离职，首先要与离职人员进行面谈，了解其离职的原因是什么，职业发展规划的改变还是薪酬待遇未满足？如果是薪酬待遇未达到其期望，那要考虑公司的薪酬体系与行业相比的竞争力如何？如果相差确实很大，而这个岗位对公司的业绩影响也非常大的情况下，那只能加薪留人。如果核心岗位人员硬要离职，那有储备岗位的人员可以马上接人，如果没有特别合适的人员，那可以看有没备选的人员，可以以代岗的形式先进行目前的工作。最后不得已的办法就是外部招募，越高职位的空降，越会水土不服，所以新招的人员要特别进行关注其入职后的各种状况，进来给予多方面的支持，让员工觉得有归属、有奋斗的欲望。

大企业人才比比皆是，培养人才的体系也比较健全，投入也比较高，所以一般备胎很容易转正。中小企业，一方面各种制度体系不健全，一个萝卜一个坑，另一方面，老板给予这方面的关注度也不高，因为投入成本大，所以出现这种关键岗位离职时，大多数是加薪留人。

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