理论虽好，不要贪杯哦

  熟悉我的人都知道，我算是"掉书袋"的一员，凡事就要用一些原理来解释一下（翻我以前的文章也能看出来，动不动要抛出个理论名词），但是管理学激励理论除了大学学过，考试考过，HR考试考过，大部分时间下面，我却用不到，记不住，除了马斯洛需求理论，究其原因：

  1、有更加基础或者地基式的理论：举个例子，比如双因素理论，先截取百度百科的介绍：

  "赫茨伯格发现，通常人们认为，满意的对立面是不满意，这种观点忽略了两种情况，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。由此，赫茨伯格推断，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。这些因素主要有组织规章制度的监督、公司政策、工作条件、工资、福利待遇、同事关系、与监督者的关系、与下属的关系、个人生活、地位、其他保障等，主要与工作的外部条件相关。激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素。这些因素真正影响和激励人的行为，是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的、能够激励职工工作热情的因素。它包括工作的成就感、自己的努力获得承认、工作内容和性质本身、责任感、晋升、个人成长等。赫茨伯格提出要调动和保持员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。"

  重点在于保健因素和激励因素，先满足后者是基础，再满足前者是激励。那么保健因素里面哪些比较重要？激励因素里面的排序呢？为什么企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护这些会引起情绪的不满？等等问题就接踵而至了，那么解决这些问题，可以用一些科学实验调查的工具来处理，处理完之后，是不是保健因素有一个层次，激励因素同样有一个层级，然后保健因素在下面，激励因素在上面，相对于保健因素，是否激励因素会更加少精尖一点？如果画出来，是不是就是一个金字塔？我再拿出马斯洛的五层或者后面更加细化的6/7/8层，是不是大同小异？所以我碰到双因素能解释的具体事项，到更加细化的层面，就变成了马斯洛需求理论。

  再来说为什么保健因素是保健因素，而激励因素是激励因素。其实保健因素可以理解为刚需，也就是衣食住行，从古以往以来都会存在的一些硬性需求，而激励因素可以通俗理解为，随着时间进程，主动或者被动的需要提升智力和消耗时间相结合的需求产物，也是智人后天养成的习性；这么说是通俗的解释，如果理论一点，可以用趋避理论来解释，做为生物的一员，我们天生都有避险和"趋利"的天性，避险随着时间的演化就变成了刚需的要求，"趋利"的天性就变成了激励和成就动机；

  所以，最后没有回归到最基本理论和地基的理论，一般随着细化和应用，就会被分解更加底层的理论支持。

  2、不够细化，更像是指导性意见或者大纲，导致书本和实践基本分离。刚才举例的双因素是这样，这里举例期望理论，

  "弗洛姆认为，人们行动动机的强弱由两个因素决定，即个体对这种行为可能带来的结果的期望值，以及行为结果对行为者的吸引力。换言之，期望理论包括了三重关系。

  努力与绩效的关系。人们总是通过一定的努力来实现既定的目标。

  绩效与奖赏的关系。在达到一定绩效后，人们总希望得到与之相应的报酬和奖励。

  奖励与个人目标的关系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。个体对通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性存在不一样的认知。

  期望理论可表示为：激励=效价×期望值（M=V×E）

  M代表激励力量、工作动力。

  V代表效价、工作态度。也就是某项活动成果所能满足个人需要的价值大小。

  E代表期望值、工作信心。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

  期望理论表明，激励是一个从员工需要出发到员工需要得到满足为止的过程。员工只有在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。或者说，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平，这为管理者提高员工的工作业绩提供了一系列可借鉴的途径。"

  这个公式其实适用度挺广的，但是问题是存在于无法细化，教科书或者书籍，很多都是直接把权重数值给出来，让读者去算公式，但是这些个权重数值是怎么得出，以什么标准得出的，却无法完全同一范畴，只能说因地因人而异。所以这个公式，就沦为一些本来肉眼可见的内容的理论支持工具了。比如，之前有个案例就说到6000底薪涨薪200，那就是可以用这个公式来解释的通；

  3、过犹不及或者环境因素导致适用度本身就不高，比如X--Y理论，就跟当年HR公众号疯狂推动OKR一样，一本本号称着谷歌领英都在用的OKR的书籍，可以取代KPI这种过于刚性的绩效考核体系，甚至，就连我家长辈的案头都出现了这样的书籍。可这谷歌的HRD分享这个工具的时候明确就说了，针对的人群是综合素质足够高自律性足够高的人，就是说，这是聪明且有内驱力的人制定的工具，适用度是极低的。X-X-Y理论：

  "美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的"X理论一Y理论"，麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，即管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了Y理论，根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。"

  作者也明确说了，当人们达到丰裕的生活水平时，那么丰裕的生活水平值得是什么？是财富自由？还是全员小康，无论哪项都有很大难度，所以从X-Y基本上就是一直在往前，但短期内很难调整过来。

  4、讲一半，讲表面：公平原理和成就激励原理，公平原理因为涉及太多的经济学和数理公式，我也展开不了。但是成就激励原理这个讲解就有点耐人寻味了：

  "大卫·麦克利兰提出，成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有"作出成就的动机"，但是大约只有10%的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。"

  尽管几乎每个人都认为自己有"作出成就的动机"--试问，这句话怎么来的？是不是莫名其妙。其实麦克利兰的成就动机的模型就是冰山模型，就是人本身意识的28法则，20%是表面的动作和知识行为技能，深层次的就是无意识的内容驱动力，比如三观、自我形象、个性性格和动机内驱力。从下往上，层层驱动，刚好也契合了精神分析的无意识，潜意识，意识。动机就像是最里面的发动机，一直影响到外面。从而麦克利兰得出来了三需求理论，即动机由成就需求、权力需求和归属需求组成，也解释了段落开头的这句话，尽管几乎每个人都认为自己有"作出成就的动机"。

  所以光看很多管理学知识感觉像是高深莫测的空中花园，并不是故弄玄虚，因为管理学偏向于应用或者工具化，而非理论层面推导和解释，所以人家是已经经过很大程度上面的抽象和概括了，直接拿来用也需要很多前提。这就是为啥很厉害的咨询最后不能落地的原因，因为不适用和过于高屋建瓴；

  所以对于大部分理论，我的态度就是，

  1、听到，吸收、内化，把它内化成自己能理解的样子，以应用为目的，需要全套搬出来的，go to wiki；

  2、不要过多的依赖这些理论和名词，不是讲的越高深越玄乎越厉害，白话讲红楼才是真大牛；

  3、尽信书不如无书，随时保持批判思维和辩证思考力，计算机是用0,1来思考的，用最基本的逻辑思辨去思考所谓的"权威"；

  4、明确适用条件，理论在那个时代没问题，当下呢？

  5、管理学理论更加高屋建瓴，如果有积累，建议都拆分为心理学、经济学、社会学的理论，最好能相互解释，这样才能融会贯通；

  6、如果正在备考HR考试和各种理论考试的，就当前面都没看到，因为最后会写不出标准答案，应试就是应试，是不一样的烟火；

  7、一定要结合实践，举个猎聘的例子，相信猎头的朋友应该都有体会，如何吸引一位高端候选人，就是从需求理论出发的，层层试探，明确真实的需求点，按需供给，才比较容易满足他的动机。大体来说，低层级的候选人，在意的是生理和安全，即公司稳定性，薪酬等等，到了中级，就有了社会和尊重需要，比如公司品牌，相应的title，个人业内认可度等，到了高级，就是自我超越的需要，就是做一番事业。

  8、没事跨跨界，看看最新的一些理论，经典理论经典在于他挖掘的是人本质的东西，只要稍微变种一下就可以顺应这个时代.