在读大学期间，HR必学的管理学知识的激励理论，在工作中和生活中，用得比较多的是马斯洛需求理论，下面先来了解下各需求理论的知识： 马斯洛五大需求理论，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。一般情况下只有在低层次的需求满足之后才能下有下一层次需求的需要。生理需求、安全需求是最基本的需求，如果这两个需求都没得到满足，其他都是虚谈。这两个需求也是比较容易满足，而且满足之后幸福指数也是比较大的，所以在一个初创型公司，福利从无到有，激励从无到有的过程，员工满足感是最强的，越到后面的需求，呈现金字塔形式，尊重和自我实现的需求是比较难实现，而且也是要付出很大努力才能实现，尊重和自我实现需要是精神上的需求，不是物质上的需求，物质上得到满足之后，是要得到公众的尊重和认可，是最高级的需求。 双因素理论就是保健因素和激励因素，保健因素和马斯洛需求的前三个因素类似，属于物质的因素，双因素告诉我们不是所有的需求得到满足都可以对人进行激励，只有激励因素得到满足，职工的工作才能有激情，激发人们工作的积极性。保健因素是造成员工不满的因素，保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说："不满意"的对立面应该是"没有不满意"。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说:"满意"的对立面应该是"没有满意。 期望理论又称作"效价-手段-期望理论"，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价。在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确: (1)工作能提供给他们真正需要的东西。 (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。 (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论。 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(John Stacy Adams)于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉公平理论指出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。 成就激励理论由美国哈佛大学教授麦克利兰提出。他从20世纪40~50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的"三种需要理论"，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰教授则认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即:成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。
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