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看到今天的案例，突然想到几年前的一部电影《天下无贼》影片中黎叔说的一句话：“二十一世纪什么最贵？——人才”，当年虽然看似是一句玩笑话，但对于如今企业来说“人才”是最具有核心竞争力的，可以说“得人才者得天下”。
企业得到“人才”后，需要“人才”具有高度的忠诚度，只有这样的“人才”才能更好为企业未来发展起到不可或缺的作用。
案例中说道：格力电器用人的标准，是忠诚排在首位，其实大多数企业老板也都很看中员工的忠诚度，在忠诚度和能力之间，老板们往往选择前者，而人的能力却是可以后天培养的（绝大多数能力是这样的），而忠诚度却不能后天培养。这也是老板们为什么会偏爱忠诚度高的员工的原因之一。 案例中又说道：格力电器有个不成文的规定，“不用同行业的人员，无论能力多强”，对于制造业中龙头企业格力来说，董小姐确实有这个实力，完全可以自行培养人才，搭建自己企业培训体系，员工从基础开始培养，这个观点并没有错，但并不适合所有企业。董小姐还说：不用跳槽过来的人，难道格力的员工都是大学生一毕业就直接进入格力的么？想想应该也不是，能说现在的格力（企业稳定期中）用人标准是这样的，因为他具备完善管理体系、运营体系等。
对于如何平衡员工的忠诚度和能力问题发表一下个人见解：
1、企业所属阶段很重要 如今的格力电器在国内的制造业中也是排名首位，在国际上也是首屈一指的企业，它也经历过了企业的创业期、成长期、直到现在正处于稳定期，对于一个稳定期的企业来说，它从组织架构、管理体系、运营体系、销售体系乃至于人力资源体系等等都很健全，所以说他们可以不用同行业的人或者说不用跳槽的人，因为他们实力足够强大，他们可以从高校直接对接人才（国内排名前十高校），进行培养，通过这种方式提高员工的忠诚度。而对于创业期、成长期的企业来说，这一点是做不到的。创业期需要快速打开销售渠道，为了让公司存活下去，他们必须选择外来“人才”来支撑企业的正常运转（因为他们没有时间和金钱去培养人才）。对于成长期来说，企业未来快速发展，需要得到更多同行、有更多经验的人或是更有拼搏能力的人入驻公司，来带动公司快速发展，确保公司快速成长。
2、忠诚度的标准如何确定 个人认为：员工的忠诚度更多需要看中以下几点： （1）员工与企业的价值观是否一致； （2）员工心理的个人价值与企业给出的薪资、福利等是否匹配； （3）员工是否适应当前的工作环境； （4）公司在行业中的地位以及未来发展对自身的利与弊（利要大于弊）。 以上的几个客观条件来衡量员工对企业忠诚度的粘度是否高。 科学家弗雷德里克·赫茨伯格在世纪50年代就提出了《双因素激励理论》，理论中的《健因素》是企业保证员工基本需要，要是企业不能保证员工自身需求，那凭什么让员工具高度的有忠诚度呢？更别说理论中提到的《激励因素》了，员工不跳槽难道在企业中等到“灭亡”么，这本身就是一个矛盾体。 忠诚度的标准是需要员工和企业达到一个共同的平衡点，再根据企业实际情况逐年提高这个平衡点，让员工有一种归属感，这样忠诚度自然而然的就会很高。
3、忠诚度高的利与弊 （1）忠诚度高对企业的好处：忠诚度高可以提高员工的凝聚力，让员工为公司利益着想；也可以提高员工的执行力，让公司运营更加顺畅；同时可以减少招聘成本、培训等各类的人工成本；最重要的是提高企业的竞争力。 （2）忠诚度高对企业的弊端：员工了解企业内部情况往往会出现部门之间踢皮球现象；做事总是瞻前顾后，不够果断；创新能力下降；内部活力不够。
4、能力对企业的重要性 员工能力的高低对企业来说是起着决定性的作用，能力强的员工往往对企业期望高（主要指的是薪酬），经常不能够按照公司制度、体系执行，这也是常常困扰老板的一个重要问题，在创业初期和成长期企业往往迁就有能力的员工，很多时候都是老板在迁就员工，老板也很无奈，这是需要人力资源部门在中间进行调合。
5、忠诚度和能力如何舍取 这个问题一直困扰老板，在创业期和成长期老板往往选择能力，重要岗位需要培养忠诚度高的员工；而在稳定期和衰退期企业往往会选择忠诚度高的员工，不希望能力强的员工打破公司管理体系。
总之，大家需要根据自己企业实际情况对公司当前需求（忠诚度与能力）进行分析，并给给予老板正确的建议，而不是一味追随他人企业管理模式，每家企业实际情况都有不同（包括行业、战略、企业文化等），更需要因地制宜。
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4楼 小酱瓜
忠诚度高的员工分两类： 一种是不断进取，提升自我，紧跟着企业的脚步。另一种是习惯了，我不捣蛋我也不进取了，呆了这么久我和企业之间处在彼此习惯的状态。如果一个忠于企业，但是不思进取，安于现状的，对企业发展并不利。
3楼 龙行天下shaq
其他企业的模式可以学习参考，但是绝对不能照搬，行业地位，薪酬策略，管理方法都不一样，没有好坏之分，适合自己企业的，能促进企业长期发展的，就是好的。
2楼 荣村大队东北队
根据自己企业实际情况对公司当前需求（忠诚度与能力）进行分析，并给给予老板正确的建议，而不是一味追随他人企业管理模式，每家企业实际情况都有不同（包括行业、战略、企业文化等），更需要因地制宜。谢谢徐老师的分享！
1楼 阿东1976刘世东
忠诚度高与是否踢球，是否创新，其实应该关系不大！谢谢文红老师分享！
徐文红
@阿东1976刘世东：谢谢世东老师的建议！ 忠诚度高的员工对公司情况非常了解，他们更知道公司内部关系的利与弊，踢皮球的现在往往是一些公司老员工（也就是说忠诚度高的人），老员工已经熟悉现在的工作环境，更不愿意去改变现状，在公司需要创新或改革阻力往往来源于这些忠诚度高的原因，这是很多民营企业中存在的普遍现象。
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4楼 小酱瓜
忠诚度高的员工分两类： 一种是不断进取，提升自我，紧跟着企业的脚步。另一种是习惯了，我不捣蛋我也不进取了，呆了这么久我和企业之间处在彼此习惯的状态。如果一个忠于企业，但是不思进取，安于现状的，对企业发展并不利。
3楼 龙行天下shaq
其他企业的模式可以学习参考，但是绝对不能照搬，行业地位，薪酬策略，管理方法都不一样，没有好坏之分，适合自己企业的，能促进企业长期发展的，就是好的。
2楼 荣村大队东北队
根据自己企业实际情况对公司当前需求（忠诚度与能力）进行分析，并给给予老板正确的建议，而不是一味追随他人企业管理模式，每家企业实际情况都有不同（包括行业、战略、企业文化等），更需要因地制宜。谢谢徐老师的分享！
1楼 阿东1976刘世东
忠诚度高与是否踢球，是否创新，其实应该关系不大！谢谢文红老师分享！
徐文红
@阿东1976刘世东：谢谢世东老师的建议！
忠诚度高的员工对公司情况非常了解，他们更知道公司内部关系的利与弊，踢皮球的现在往往是一些公司老员工（也就是说忠诚度高的人），老员工已经熟悉现在的工作环境，更不愿意去改变现状，在公司需要创新或改革阻力往往来源于这些忠诚度高的原因，这是很多民营企业中存在的普遍现象。