马云曾说过员工离职最真实是两种原因,一是钱没给到位,二是心委屈了,显然,案例中的员工集体离职不是因为钱,而是因为心里不爽,前期公司的做法让销售人员比较寒心,有种过河拆桥的味道,一个人能在一个公司待很多年,有时不是因为工资高、待遇好,而是企业文化好,人文关怀做的好,工作气氛和谐,让员工觉得有家的感觉,有归属感。而案例中的企业,会让员工心惊胆战,不知道哪一天自己就失业了。 1、企业开出高薪依旧留不住人才,你觉得问题出在哪里? ①马斯洛需求理论来说,人的基本需求满足了,会有更高层级的需要,显然高薪已经不是骨干销售的最迫切的需求,尊重、爱和自我实现才是他们想要的。而公司对人才的招之则来挥之则去的做法让员工比较寒心。 ②企业文化、企业管理模式、企业战略及目前的岗位及自身的人才规划与不再符合他们的需求了,在这个以人为本的时代,已经不是独裁社会,一个人说了算,各种声音的碰撞才能激发出更大的火花。 2、如何看待总经理的用人观念,A公司后期应如何管理销售团队? 总经理不是以人为本的人才观,而是以业绩为主的观念,当然产品有其特殊性,也不能说这种人才观就一定是错误的,只是在这个阶段这个时代这种用人方式是否合适,这这个快速发展时代,不乏频繁跳槽的人,但大部分骨干人才还是比较稳定的,人到一定年纪也会追求相对稳定的岗位、毕竟工作是为了养家糊口,不希望自己不知道哪天就失业了,上有老下有小怎么养活? A公司后期对于销售人才的管理可以有: 1、公司业务组织架构进行明确划分、划分不同的区域、设置区域经理,配备一定的销售人员,平衡淡旺季的人员总数,不至于产品多时不够人,产品少时人员过于繁冗; 2、销售人员工资结构设置,底线+提成,提成与销售额、利润挂钩,这样即使销售低工资低也是合情合理,也会刺激销售人员的积极性;
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