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在16年10月份三茅就有一篇关于OKR作为绩效考核工具如何使用的话题，在这期话题里我就OKR的使用及渊源做了简要的概述《量化才是关键》，在这里就不多说了。
今天我们翻过来再看目前国内的企业就OKR的受用很多还停留初期阶段，看似火热其内在一片荒凉，作为一种目标管理和绩效管理工具，他与KPI可以说是相辅相成，在受用OKR完成一项绩效考核时，我认为我们应该先把KPI所要达成的目标进行明细化分解。其次是我们运用OKR的意义是什么？我们运用OKR要达到的目标是什么？
首先OKR 作为一项辅助系统，更注重的是过程，理论上我们大家都知道
1）第一步：设定目标O。目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
2）第二步：明确每个目标的KRs。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？
3）第三步：定期回顾。每个季度做回顾和考评。
但是在实际运用上，我接触的很多家公司中没有一套完备的OKR使用方案，OKR的使用更多的已经偏离他所运行的轨迹，更可笑的是很多公司竟然去KPI ,用OKR代替KPI，这是自杀式的套路。这无疑山鸡取卵，我第一次接触OKR是从谷歌，OKR的诞生解决了KPI所不能解决的一些细致性问题，谷歌OKR成功的关键是他没有忘记KPI所需要达到的东西，OKR只是衍生工具，他可以完备KPI所不能完成的东西，帮助KPI目标更加完备。谷歌清醒的认识到这一点，OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR的量化而非O的量化，并且KR必须服从O，可以将KR看做达成O的一系列手段。
OKR与KPI所达到的结果与成像不同，结果与导向自然也不同，OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”在这里建议各位对OKR感兴趣的伙伴可以多学习以下谷歌，同时给各位推荐两本关于OKR 的书籍《 OKR工作法：谷歌、领英等公司的高绩效秘籍》、《 这就是OKR》
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