小团队也能提供的职业发展路径

作者蒋YY 更新于：2019-08-19 08:25 945

初创小团队（一个20+人的初创型互联网公司）-日常工作总结-之五：员工职业发展机会的创造

现状：小公司/团队/部门，纵向晋升空间有限

影响：因公司晋升空间影响企业吸引力，而不敢招聘资质背景较好的员工

结果：木桶原理，团队的整体战斗力及应变能力较差，应对新问题新挑战则比较依赖新鲜血液

破解思路：纵向机会虽然有限，但总是有；同时重点考虑提供横向发展空间

那如何给与横向发展空间呢：

1、意识层面——职业生涯规划“引导”：随着生活质量的普遍提升，90后候选人家庭条件较好，且赚钱途径增加，工资性收入不一定是唯一的经济来源。大多数90后对个人的职业规划不够清晰，因此稳定性低，较浮躁（前一段时间某招聘服务公司报告指出，90后平均换工作时时长是7个月）。因此，在招聘及入职后辅导员工时，尽量挖掘他们个人的职业发展需要，给予一些建议。

其中，有明确发展计划的员工，考虑公司的发展路径是否能提供匹配的机会；

无明确发展计划的员工，可基于公司的实际情况及机会给予一些发展建议。从意识层面引导员工发展；

2、态度层面——工作态度激发：在面试挑选员工时，在考察了专业基础技能之外，尤其需要注重员工是否有主动学习、积极向上、沟通协调的基本素质。这些是我公司强调的价值观，也是在实际工作中比较看重的考察点。我们也在过程中遇到过不满足以上基本素质的员工，团队尝试推动他学习进步，但付出和收益差异太大。所以，自带这些素质，加上公司的助推，会获得事半功倍的效果。当然，公司的管理要从各个方面尽量去体现和同步大家的价值观（之前写过一篇《打造企业文化的重要性和方法-创业公司也有法可循》，可供参考），否则只是空中楼阁，激情的火焰会被慢慢湮灭。

3、方法层面：培训和工作机会：

3.1 跨岗位/部门知识学习机会：小公司/团队/部门的日常管理，尽量做到全流程的公开透明（包括信息共享、各部门工作情况共享、全员会议上的流程共享等），给予大家跨岗位甚至部门的学习渠道；

3.2 工作布置：注意根据员工的能力和工作任务的特点，尽量在工作任务布置的时候，不要太细致，看人员的自我反馈和计划能力；然后根据表现情况，在可控范围内，多给一些独立承担或组织的工作，增强其满足感；

3.3 发展机会：一方面是本部门内，完成本职工作后，了解同部门工作，慢慢走上负责部门全流程业务的机会；一方面是跨部门，承担更多的职责，甚至转岗的机会；还有可能在变化快的小公司里，承担项目制工作，并任职新设立的岗位的机会。

以上的关键：

1、员工：要有主动学习、积极向上、问题解决的基本素质；

2、管理者：一方面切忌有一个萝卜一个坑的想法，以开放的心态接受员工的全面发展，因为员工的全面发展能提升团队的综合抗风险能力（如员工离职带来的工作断层、新的工作任务挑战等）；另一方面要主动提供学习机会、教练辅导、在可控范围内提供独立尝试机会，并根据情况进行资源调配和支持。

这是小企业的给员工提供的横向发展空间，类似的思路和方法，其实在中大型企业中也有一定的适应性。

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