一张离职证明，有可能让企业赔个精光

今天卡文的问题内容涉面较广，三言两语很难表述明白。

那么，我简单围绕离职证明这个话题来表述案例中需要注意的点。

一、离职证明的重要性，你不可不知！

离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。

法律有明文规定，企业有责任和义务为离职员工出具相关书面证明。

法条链接：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

接下来，我们详细来了解这两条劳动律内容。

1）离职证明的法律属性

根据第五十条规定，企业在与员工解除或终止劳动合同时，应当出具解除或终止的证明。我们可以理解为，只要是与公司建立劳动关系，签定劳动合同的员工，只要是与公司解除或终止劳动关系的，在离职时公司都应该给员工出具离职证明。

2）什么时间段出具离职证明比较合适?

劳动合同内容：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，这其中的“时”，具体指的是哪个时间段呢？是公司发出解除或终止劳动合同当天出具，还是等员工办理完工作交接后出具，又或是等员工找到新公司，需要离职证明的时候，再来找公司出具呢？

有的公司HR在发出解除或终止劳动合同通知的同时，把离职证明也一并出具了。这样做是可以的。但是，有些员工在办理工作交接时态度不好，或者不按要求进行交接工作，如果离职证明已开出，我们就没有谈判的筹码了。

在实践中，比较理想的操作方式是，在员工办理完工作交接手续后，出具离职证明较为合适。这个时候，离职员工与公司的交接已经完成，接替人也把工作内容物品弄清楚，这个时间段给员工出具离职证明最为合适。

有的HR说， 我就不想出具，我让员工有需要再来找我拿。

如果HR这么想，我建议你再去读一读《劳动合同法》第五十条。

3）企业看不惯员工，故意不出具离职证明，企业要承担什么后果？

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

这个很好理解，企业不给离职员工出具离职证明是违法的。

如果因为不给员工出具离职证明，造成损害的，企业要赔偿。

接下来，我举一个例子来说明。

Lisa于2013年入职A公司，并与公司签定了5年的劳动合同。

在职期间，Lisa工作表现很出色，领导满意，老板欣赏。

公司有意将Lisa培养成骨干人才，于是在Lisa身上投入很多的培养精力和费用。

三年后，B公司向Lisa抛来橄榄枝，并发来Offer。Offer上写明月薪5万元，请于15日内携带XXX证件/证明到公司办理入职手续，逾期Offer自动作废。

Lisa向A公司提出离职。A公司先是再三挽留，但Lisa去意已决。

公司领导很生气，认为公司在Lisa身上的投资未见成效，这个时候离职，相当于公司前期的投入打了水漂。

为了这口气，公司执意不给Lisa出具离职证明。

之后，B公司撤销了之前对Lisa发来的Offer，原因是没有在约定的时间内持有效证件/证明到公司报道，所以撤销。

Lisa一怒之下，起诉A公司。理由是因为A公司故意不出具离职证明，导致自己失去了一份心仪的工作，所以要求A公司承担法律责任，要求赔偿金为5万元*3年*12个月=180万元。

Lisa能获赔180万元吗？当然不能！

因为你并没有真正到B公司工作了3年，你只是接到了一张Offer而已。

后来，法院自由裁量，判定企业为Lisa支付补偿金5万元*3个月=15万元。

从这个案例中得知，无论企业有多么想挽留员工，或者有多么看不惯员工，我们都不能以此为借口故意不给员工出具离职证明。

4）离职证明上要写什么内容？

根据《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

离职证明上只需要写明这4项内容即可。

HR在出具离职证明时，应遵循事实填写，不能乱写。有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，此后却因各种原因导致争议，从而对单位不利。

5）离职证明上要写离职原因吗？

第4）已说明，法律规定离职证明应当劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这4项即可。

不需要多途增加离职原因。

离职证明的立法本意是为了证明劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结。

离职证明注明离职原因违法吗？法律没有规定，可以注明或可以不注明。关键是看你有没有这个必要了。

有的HR说，有的员工在职表现不好，处处和我作对，我就要给员工写“不胜任工作/辞退/开除”等原因，行不行？

要我说啊，你这是吃饱了撑得慌！

操作实务中，离职证明书也是劳动者求职的凭证。

试想，员工拿着一张注明“工作不胜任或被开除”的离职证明去新单位入职，谁还敢要？

你为什么要断人家谋职的路？

你为什么要招人恨？

你的心胸就这么狭窄吗？

你这分明是以公谋私，制造员工与企业之间的矛盾。

个人认为，心胸宽广的HR，比起目光短浅的HR，更容易获得善缘！

这个世界说大不大，说小不小，说不定哪一天大家还会见面的机会，与其红脸相见，不如微笑问好，你说呢？

6）出具离职证明后，让员工签收并保留回执

HR向劳动者出具离职证明后一定要记得要劳动者签收并保留签收回执，避免今后劳动者主张未出具离职证明的赔偿要求。

如果劳动者已离开单位，企业可以书面通知其领取离职证明，如果劳动者未前来领取，则用人单位不存在过错。

员工没办离职交接，不构成用人单位不出具离职证明的理由。这就需要工作人员和员工好好进行沟通了。

解除终止合同的证明应当采取书面形式，以便登记或存档。

7）离职证明范本

二、HR懂劳动法就行，不需要比律师还专业

有的HR拼命学习劳动法，想让自己成为一名专业的劳动法专家。HR都可以成为劳动法专家了，那还要律师来干吗？HR成劳动法专家，你能胜任律师的工作吗？不能。

《劳动法》它是一部法律。既然是法律，那么它就跟律师有关系，HR只需要熟悉、了解《劳动法》当中的可行或不可行的内容即可，HR要做的事，是运用劳动法知识来管理员工与企业之间的关系，清楚哪些底线是企业不能越界的，哪些规定是员工不能触碰的，而不是需要HR充当律师的角色。

很多时候，HR总认为自己和老板是一伙的，对老板的命令百分百服从。自己一定要站在老板的角度去考虑问题，把员工推到对立面，也不用考虑损害员工利益，只需要为企业省钱省钱省钱，只需要对老板好好好就行了。

要我说，你是在挑直员工与企业之间矛盾的始作俑者。

HR应当做员工和老板之间的润滑剂，在一定的利益问题上可以缓解老板与员工之间的矛盾。

HR不需要特别倒向谁，只需要专业在站企业与员工之间，运用管理知识管理好本身事务即可。如果一味站在老板的角度看问题，员工通常情况下会“敌视”HR。

遇到涉及员工利益问题，HR站在法律和道德的角度上，多和老板积极正向沟通，运用相关法律法规和老板摆事实，希望老板可以从长远考虑，从稳定员工，稳定军心的角度出发去考虑这个事情。同时，也要多做员工心理疏导，平和员工与企业的关系。

【没事唠一唠】

你们公司一般在哪个时间段给员工出具离职证明？

是否有处理过因离职证明而产生的员工纠纷？