企业应尽的义务，任性不得！

作者邹红晖 2019-07-29 10:38 710

本案例看似简单，实则值得深思。

简单的是案情，争议点就是因为企业未向劳动者开具离职证明而引发劳动者无法顺利继续就业。而且，法律规定也很简单明了，清晰易懂。

让我们先来解读一下与本案相关的法律条文：

《劳动合同法》第五十条第一款：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

《劳动合同法实施条例》第二十四条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

我们可以看见，上述法律条文中出现的都是“应当”一词，而法律条文中的“应当”是和“可以”经常相对应的一个词语。“应当”的理解就等同于“必须”，是一种强制性的不可选择的规定；而“可以”可以理解为可为或可不为，是一种选择的规定。“应当”属于强制性规范是指必须依照法律适用、不能以个人意志予以变更和排除适用的规范。

我们可以从上面得出结论：用人单位给劳动者出具离职证明是法定且必须应尽的义务，不能以某一企业意志为转移。而且也明确规定未开具离职证明造成损害应当承担赔偿责任。所以本案中企业承担了不利后果任性受到了惩罚是咎由自取。

接下来，抛开案情和法律条文，只要我们深思一下，就会发现案例背后所存在的企业管理中更深层次的问题就不那么简单了：

首先，让我们思考一下企业管理中HR工作者的作用在哪？

从本案中企业承担如此大的不利后果来看，该企业HR人员责任不容推卸：

责任一：HR人员可能不知法，工作专业不够。劳动法律法规是企业HR工作者必备知识，对于法律条文必须了解和熟知，同时也要有基本的处理技巧。当然，我们学习劳动法律法规，与专职律师还是有区别的，律师可以只学“法”，但我们作为专职HR工作者，学劳动法律法规或相关案例时，需要从下面三个角度进行学习和思考：

一、”法“的角度。

法律是规范和指导我们企业管理必须遵守的强制性的基本规则，我们HR工作者要熟知工作相关的法律条文，思考法律条文背后的权利与义务关系等问题，思考我们如何通过守法和用法来提升企业管理水平。

二、”理“的角度。

企业管理守法是前提，但法律规定肯定无法渗透到企业管理活动中的每一个角度，这就需要我们多从“理”的角度来提升了，如何制订更加科学合理的企业内部管理制度、员工行为规范等等，都是企业管理需要考虑的。

三、“情”的角度。企业管理要刚柔相济，“法”、“理”相对偏刚性，而企业最重要的资源是人力资源，而人是有感情的动物，“刚”的一面太多，缺少“柔”的一面，企业就会显得死气沉沉、生机不足。所以作为HR工作者，更应该考虑”情“的管理。要用企业文化和员工关怀等手段充分调动企业员工的情绪，使员工充满激情和创造力。

责任二：HR人员知法但不守法，工作技巧欠缺。这也是要分两个层面来看这个，第一

个层面，可能知法而没能力守法，因为HR人员处于十分弱势的地位，无法说服企业老板来守法；第二个层面，明知而不守法，有可能存在侥幸心理也可能是任性而故意为之。

无论如何，我们HR工作者都得以这个案例为鉴，要掌握一些基本技能和技巧。同时，也要加强专业修养的提升，用专业来指导我们的工作，让人力资源职能充分发挥，让企业老板真正感受到HR的作用和重要性，也只有这样，HR在企业才可能有话语权。

其次，企业该如何处理离职员工？

我们要谨记一点：企业处理离职员工是给在职员工看的，如可对待离职员工，就能如何收获在职员工的心。物伤其类，由人及己，这些都是人之常情。这家企业这种处理手法，只会给在职员工带来消极和负责的影响。

再次，企业该如何留人？

俗话说：“强扭的瓜不甜”。HR工作者更应该思考企业该如何留人，靠类似不批辞职单或不开具离职证明这种生硬手段能留到什么人？就算被迫留下了，这种员工还能真正为企业所用吗？我们作为企业HR工作者，要好好想想如何建立一种更好的薪酬激励机制，如何营造更舒服的工作氛围和环境，如何让员工和企业共创共享共赢，以事业留人......HR工作者，一定要想着用一些“正经”来让企业和员工可持续发展，千万不要总想一些“歪经”，这样我们就是“歪嘴和尚”！

总之，企业作为社会一个重要单元，必须要承担相应的社会责任特别是法定责任和义务，任性不得！但我们HR工作者更应该从理性的思维来思考，加强和提升企业的管理水平，提升我们在企业里面的价值和地位。

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