我个人也喜欢通过案例的形式来学习劳动法的实践应用,甚至有一段时间,我要求自己的团队伙伴每次开会,必须准备一个案例分享,要求全员头脑风暴,效果确实不错。结合本次的打卡主题,我认为劳动法案例学习要掌握以下五点内容:
1、精通案例涉及的所有劳动合同法规
我们知道所有的劳动法案例都是个案,这些案例中问题的解决,牵涉到众多的相关劳动合同法规,那我们如何全面地这些劳动合同法规呢?我的做法是找到市面上关于HR劳动争议处理的相关图书,对照其目录,一条一条学习。例如,下图是某图书的目录,基本涵盖了我们常见的劳动合同法规学习内容。如果你能把这些都掌握,那以后碰到一般的劳动法案例,你基本上”合法“这个层面,都可以做到透过现象看本质了。
2、分析每个劳动争议案例背后的诱因
我们在解决任何劳动争议问题和研究每一个劳动法案例问题时,首先要分析问题产生的原因,经过梳理总结,我们可以发现,实践中劳动争议发生的常见诱因包括以下:
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对职位职级调整有异议;
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对绩效考评有异议;
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对奖惩处理有异议;
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对培训、薪酬、福利等方面有异议;
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对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等有异议;
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认为受到上级或同事的不公正对待等
比如本次打卡的案例中,就涉及到上述第五条。这些诱因如果处理不好,背后会造成的实质影响:让员工对公司失去了“公平、信任”的心理基础,最终会打破员工与公司合作的心理契约,进而产生争议和纠纷。
3、掌握劳动争议处理的三项关键法宝
在常年处理劳动争议的实践中,我一直在思考,如何才能有效地妥善解决劳动争议问题,后来有高人点拨,处理劳动争议,核心在于做到”合情、合理、合法“三点,具体如下:
(1)合情:以情感为纽带
这点尤其对达到一定司龄的老员工来讲,非常关键。很多时候,之所以会出现劳动争议,是因为我们一味地从利益出发,而忽略了员工对公司所付出的感情。我始终相信,只要是本着善待员工发心的公司,从行动中关怀员工,员工一定会对公司有感情,出现劳动争议的概率会降低。即使出现劳动争议,也通过打”感情“牌妥善解决。
(2)合理:以事实为依据
在处理劳动争议的实践中,经常出现争议矛盾升级的现象,很多时候原因往往是为了所谓的公司利益,而对产生劳动争议的员工采用了一些非正常的不合理手段,被争议员工识别,进而对公司处理争议的诚意和公正性产生了不信任,引发矛盾升级,最终对簿公堂。所以,在处理劳动争议的过程中,千万千万要注意要以事实为依据,客观公正地处理争议。
(3)合法:以法律为准绳
这点无须多说,就是HR要全面掌握劳动合同相关法规,避免在处理劳动争议过程中掉入违法违规的坑。
4、思考如何预防案例的劳动争议发生
具体措施有:
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完善规章制度,以员工手册培训、日常宣贯等方式强化员工纪律管理
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合法、合理、合情的离职管理:合法辞退;改善工作环境;善待员工
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员工关怀提升敬业度:让员工对公司乐于宣传、留任以及努力→自豪、忠诚、激情
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双向的沟通管理(例行访谈与特殊访谈,并定期反馈访谈情况,进行改进;组织活动让员工有交流表达机会,即时了解员工想法、抱怨或困难,选择适当时机进行引导、控制和化解,调整和维系心理契约,预防危机)
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5、跟律师学习劳动争议处理诉讼经验
律师界有一句话道破了诉讼的天机:“打官司就是打证据”。所谓“以事实为依据”,其实最终只能落实为“以证据为依据”。证据和法律是法官判案的两把尺子。当事人在法律上基本没什么主观能动性可以发挥,所以只有在证据上下工夫。
所以HR在日常管理过程中和处理劳动争议诉讼过程中,一定要注意证据的留存。这些证据包括书面证据、物证、视听资料、电子数据、当事人陈述、证人证言、鉴定意见、勘验笔录等等。以电子数据为例,就包括电子邮件、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名等等。
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76楼 慕湮my
谢谢
75楼 king52
熟知劳动法是人力资源管理者的基本素质
74楼 人事Jasmine
老师求书名啊 ,出个谜语也行啊
73楼 人事Jasmine
老师求书名啊 ,出个谜语也行啊
72楼 S_1331388591
这个员工虽然不能入职新公司,但是他也拿回之前的赔偿,这个挺好的
71楼 fadsfa
感觉劳动风险还是要预防的,避免员工的劳动仲裁,这种情况吃亏的还是企业
70楼 ahe001
老师你还能写多点给我们学习下吗
69楼 林潇心雨
一张纸就15W感觉太吃亏了
68楼 1234liuli
学习劳动法是很有必要的
67楼 拉力
好一个标题
66楼 马尾辫
给老师的五步吸引进来了
65楼 Btty
HR之路10年,什么状况都遇到过
64楼 无尾鱼
共勉!非常好的一篇文章,学习
63楼 GetyourCrayon
说的真好
62楼 S_1343799465
收藏起来
61楼 1374703718L
谢谢老师的分享,学习了。让我们清楚员工劳动关系原来包含这么多内容
60楼 往事回首65
感谢老师的分享
59楼 贵州青旅媛媛
说的真好
58楼 西贝贝贝子
打卡
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