员工去留之前有迹象

  你我也是员工，如果打算留下来或准备离开，不可能没有任何迹象或准备动作的，毕竟真正愿意裸辞的，还是不常见嘛。不要说员工了，就换位思考自己，或者将自己这个范围适当放大一些，结合楼主所在公司半年调薪、调职情况，为较好完成领导要求的“暗中打探”员工动态一事，从消息打探与工作准备两方面来说说：

1、消息打探

  如楼主一样去关注员工在求职网站上更新简历这种方法，太不适用了，不但求职者会屏蔽本公司，而且问一句：并不想离开公司，骑驴找马，不可以吗，向其他公司投了简历并不代表现在就想离开，或者是想学习面试技巧或看看其他公司各方面情况如何，或者是想通过面试这种途径来检验一下自己各方面水平和能力呀，或者是想通过投简历来看看自己的简历编写还有哪些方面不足，诸多原因都可能的，总不能都朝“想离开公司”这一种可能去假想吧。

  所以，还是要回到员工真正想离开还是想留下来这个话题本身上来，也就是如盲人摸象一般从各个方面来摸一下他们，这样得到各方面情况的结果，综合起来再看，可能会更真实。以下一些方法，可以一试：

1）对象。

  公司这么多员工，不可能人人都是打探对象吧，我想，公司认为的关键重要岗位或招聘起来有比较大难度的，才应该成为关注的重点，至于这个岗位和人员是啥，行业、公司不同，会有不小区别。唯有与公司领导交流，就可以基本确定这些岗位和人员。当然，确定后，领导可能会随时增删某些岗位或人员，只要说明了理由，HR也认为没问题，就可以适时调整。

2）立体。

  公司大了，HR再厉害，只靠自己的力量来打探，也是难以较好完成的。我认为，必须发动群众，主要是各部门负责人、各层级管理人员，他们与这些岗位和人员时常在一起，相互了解较全面，平时有些什么言行、怨言、打算、思想等，总会有一些表露、征兆的，包括某次聚餐的酒后吐真言、某次郊游的抱怨等，都是HR难以获得的但又非常直接和重要的消息之一。

  所以，HR要获得领导的认可、支持，然后再去发动各部门，可以作为检验他们工作好坏的因素之一，毕竟，员工不仅是公司和HR管理的，更是各部门全权负责的，如果人手不足，直接受影响的还是各部门工作进度。

  建立这样的责任机制后，HR不能等各部门上报消息，而应主动随时催促，并到现场暗中查看他们在此项工作的情况，发现不积极作为时，应及时指正，必要时可以向公司领导汇报。

3）HR出动。

  当然，HR主动出击亲自去打探也是必要的，特别是那些重要岗位的情况，尤其是本次调薪调职中降幅较大或升幅较小的重要岗位人员。

  可以直接面对面正式谈心，只要诚心交流，是能够获得知信度较好的消息的；也可以路遇闲聊；还可以下班小聚。重要人员嘛，去留对公司非常重要，值得这样重视的。

4）身边人。

  人最大的属性就是社会性，绝大多数人在遇到什么情况时，总愿意将自己的想法和事情与朋友、同事、家人等分享或讲述，看看他们的想法，希望能够给自己一些合理、中肯的建议，对自己的下一步选择是非常有帮助和借鉴意义的。

  对于HR来讲，这些身边人，重点应该关注员工的直接上下道工序、距离最近的同事、师傅、直接上级、家人、闺密等，如果能够从他们那里获得员工去留想法、行为的话，只要真实可靠，参考意义会很大。

  所以，HR与重要骨干员工的这些身边关系人保持经常的交流或沟通，就非常重要了，如果平时不交流，临时抱佛脚，可能没什么效果的。

5）去留迹象

  我认为，某员工愿意留下来或准备离开，总会有许多不同之处，包括表象、表达或行动的，比如：

  A心情。

  虽然说人挪活树挪死，但要离开某个工作熟悉的地方，即使这个地方有诸多不如意，难道离开到另外一个地方，就一定会更好吗，天下乌鸦哪里都一样黑，这个道理，成年人或稍微稳重一点的人都清楚，如果到了真想离开的程度，那说明自己确定是待不下去或不想再待去了。这时的心情难道会很好吗，显然是不太可能的。

  这样的心情，无疑会一定程度上表现在脸上、与同事交流的语言中或是否积极从事各项工作的行动里，只要对他较熟悉和了解的人，一眼就会看出来。

  相反，如果与平时一样的心情、语言、行为，或者适当更开心一点，多半都是会选择留下来。当然，如果比平时开心得太多，也不一定是好事，就需要结合他在这次调薪调职中的具体情况来看，如果本来是降职降薪或调升的也比其他人少，还如此过分开心，可能就是物极必反，也就是说，还是可能是要离开的迹象。

  B语言。

  与同事、领导的交流中，如果经常出现交流不畅、不服从、找种种理由；时常打击、挖苦同事过于积极工作或责任心太高等；抱怨自己努力和奋斗得不到应有的回报；指责那些不努力工作的人却得到领导重视；或者说本次调薪调职不公平、不合理或存在不少猫腻，但只是自己怀疑和猜测，并没有真凭实据。有类似语言的员工，多半是抱着死猪不怕开水烫的想法，巴不得公司开掉自己，或者早就做好离开的打算和准备。

  相反，没有类似表达，仍旧如平时一样的员工，极可能会选择继续留下来。

  C行为。

  工作不再那些积极、有责任心，迟到早退出现比平时更多，别人出现工作错误或忙不过来时不愿意帮助，培训、开会总是缺席或迟到、溜号、坐最后或某个角落，工作中更容易出现这样那样的失误、不能按时完成的情况，面对领导讲话总是表现出一幅不屑一顾的样子（不认真听写记、顶撞、打瞌睡、请假找各种理由离开现场等）。有类似这样一些行为的，多半也是做好准备离开的了。

  相反，或者在这些方面表现与平时差不多的，留下来的可能性更大一些。

  以上几个方面的内容是非常丰富的，在这里不太可能全部罗列，大家可以脑洞大开，结合员工工作实境来具体设想。当然，除以上几个方面外，一定还可以有其他方面来观察、洞悉员工离开或留下的信息。

2、工作准备

  我认为，员工有留下来或准备离开的迹象，并不意味着员工今天、明天或未来某一天就一定会做出选择，因为外面的世界在变，公司自身情况也在变，员工的需求随时也可能变，员工最终会采取什么行为，随时都可能变化的。现在掌握的这些信息，不管多全面、多细致，都只能作为一种参考，而不应是公司采取某些决策或行动的直接因素。也就是说，那些迹象只是过程之一，公司还可以做些努力或影响，促使员工重新做出选择，这就是“工作准备”的方向，具体来看，可以有：

1）自我完善。

  在搜集、打探信息的过程中，一定涉及到公司管理、待遇、环境等方面存在的不足，那么，公司完全可以针对这些问题，分阶段的列好改善计划，并向全体员工公布，一定程度上弱化那些打算离开公司的重要员工的想法，让那些想留下来的员工更加牢固自己的思想。

2）合理对待。

  所有员工在所有事情面前，要做到绝对公平是不太可能的。但在调薪调职方面，如果员工提出来自己的看法、诉求，公司或领导不能以此为由进行打击报复，而应感谢员工的大胆，要重视员工的意见，展开调查，诉求合理的，应当满足，对原来一些不合理的做法，敢于及时纠正。

3）三人成虎。

  那些重要骨干员工，如果有离开的迹象，只凭直接上级或HR的三寸不烂之舌，恐怕是难以撼动的。必要时，真可以形成直接上级、信得过或服气的师傅/同事、HR、公司领导甚至家人等，都可以分别与其谈心、交流，分析各种利弊得失，权衡各种利害关系，对员工施以多层次、全方位的影响、引导，尽最大的努力挽留，形成三人成虎之势，留下来的可能性才会更大。

4）履行承诺。

  重要员工如果从准备离开转变到可以留下来，总会是有一些条件、要求或问题要求公司适当解决、考虑的，公司也应当换位思考，一定程度上满足或解决，并说明相关理由。

  也就是说，双方都有一些让步，或应当对自己做出的条件、要求等做出承诺，必要时可以形成书面内容来签写，以此表达彼此的诚心和高度的信任。

  对重要人员，这样操作是完全必要的。

5）找接班人。

  经过了努力，并不一定就会完全实现公司的想法，如果某些员工去意已决，我认为，HR还是应当积极寻找接班人的。

  这可以有两个途径：一是内部寻找相对合适的人，比如副职、直接下级或类似部门类似岗位或该岗位的上下工序相同职位人员，我认为这是首选的，如果公司经常这样做，员工就容易看到上升的希望；二是外部招聘，这是内部实在没办法满足的情况下才这样做的，最好是有类似行业、职位经历的候选人。

  既然要找接班人，就会涉及原人员的离开，我认为，不管员工提出什么要求，只要是合理合法合情的，单位应当本着好说好散的原则来处理，不能以强凌弱，即使员工不理解，也应耐心解释法规或制度的规定，甚至可以用以往或其他单位类似做法来说明。

  表面上得罪员工一个人，其实影响着员工背后至少四五十人，如果再放大开去，对公司业务和今后发展的影响确实不小。

  好事不出名，坏事传千里。只要不想做短命企业，就应当注意企业名声的打造，其中，员工的口碑就是名声中非常重要的基础。