HR职业突破之拨云见日

明确自己所处的阶段，是走好下一步的坚实基石。是做职场成功的少数，还是做平庸的大多数，从自我认知就已经注定了。很多人通过高等教育毕业，一开始区别并不大，起点也基本相同。随着时间的流逝，有的人不管升职加薪，有的人却越来越迷茫，看不到职业的前景在何方。自我认知，从专业水平角度找到自己的职业所处阶段或时期。同时，还不能忽视眼下的迷茫、盲目以及焦虑。打个比方，只有拨云见日，才好打理行装出发。

很多时候，我们身处职场，很难看清很多东西，因而很难取得进步。要看清，首先要能看到，并且知道、了解、弄懂这些现实的困扰是什么。那么置身其中，你的迷茫、焦虑都是都是些什么呢？

1、   初入职场的小白，有特权迷茫一阵。（因为很单纯，所以很天真很盲目）

对于大部分初入职场的大学生来讲，用“慌慌张张，彷彷徨徨”来容易容易一点也不过分。刚参加工作，很多人的心情是新鲜、陌生、有挑战性，多少有点无所适从。一不小心穿错了衣服变成异类，一不注意讲话得罪了领导或同事，因为马虎而出现工作失误，都是常有的事。但这些事情发生后，都要承担后果。领导的批评，同事的排挤，业务陌生的困惑和打击，接踵而至。再也不会想家庭或校园，有逃避的机会。这些就是初入职场的迷茫。用一句话可以概括，因为很单纯，所以很天真。

对于菜鸟来说，职场要学习的东西太多。你会发现学校所学的知识，基本上直接派不上用场。所谓的专业知识，不如先学会打印复印传真，熟练用好EXCEL、WORD等办公技能。而工作方面要处理的任务，都是岗位赋予的职责和业务，样样都要从头学起。

有些公司比较人性化，会安排入职引导人，甚至是固定的工作导师。这样的话，有任何困惑，生活工作都可以请教。但很多公司，特别是中小企业，不会给你这样的优待。入职之后，基本上是修行全靠个人。你想虚心请教业务，每个人都很忙，完全可以爱理不理。你开始懂得要改进沟通方式，处理好人际关系。渐渐地，磨平了棱角，找到了规律，很多人都会经历这样相似的职场初级阶段。

作为职场菜鸟，初级阶段有技能、业务以及人际关系方面的困惑，是必然要经历的。所以，面对这些迷茫，心态要放平，低调做人，专心做事，将会有助于你。第一次选择，第一份职业，并不是儿戏，一定要有所收获。做的好，可能是职业生涯最好的基础；放弃了，也要对自己的良好成长负责。所以第一份工作，在忐忑中起步，在探索中积累，总要碰一些壁，但是仍然要勇于尝试，勇于犯错，才能获得真正的成长。

2、   工作三四年了，好像还在原地踏步。（真实的沉淀不是朝九晚五来的）

工作三四年，甚至五六年，最后评估下来，竟然一问三不知，工作调动没有项目干接手。这到底是公司资源的浪费，还是个人的损失。这就是我们在某企业人才发展中发现的真实案例。

某工程公司通过校招引进数名应届毕业生。其中两名预算专业学生被派往一个国家重点项目部成本部培养，希望通过三五年磨练成为一名成熟的项目预算员。待到项目竣工的时候，需要对该项目人员进行分流，重新分配。于是人力资源部组织成本部门进行技能评价，结果是并没有掌握基本的定额、计价、算量等技能，而是停留在二传手阶段，只能做一些信息的传递工作。经过调查了解，这两名新员工到项目之后，因为成本部门团队人数较多，大多是成熟的预算人员，再加上预算工作容不得半点差错，成本部经理就让他们先打打杂跑跑腿，跟着老人学习。谁知道这一定位，一直就没翻得了身。也有人问过成本经理，为什么不好好培养，让他们去担当核心业务呢。成本经理无奈的说，平时任务很紧张，每一件事都不容出乱子，交给他们我能放心吗。也不是没考察过，在工作前两三年期间也交待多一些关键业务，但是最后结果让人失望，还要老员工来重新弥补。再后来，就不敢交给他们重点工作了。

听到这里，我觉得成本经理自身就有问题。公司有明确的带徒机制，就应该落实好对新人的培养，不能因为员工一两次失误就放弃了。但员工有没有问题呢？常言道“师傅领进门，修行在个人”。给予的平台和环境已足够好，自己有没有思考过职业发展问题呢？五年期间，是怎么自我要求的，做过哪些努力，当机会来临的时候有没有认真把握？想清楚这些问题，再看看整件事，原来是自我毁灭。

人力资源管理这个职业也是一样，而且自我迷失风险也更高。更容易将自己前途埋没在各种琐事之中。工作三四年，只会办社保，只会打打电话喊人面试，大有人在。归根结底，还是没有自我定位、自我约束、没有明确的个人目标。

3、   半路转行，是不是等于破罐破摔（是想安逸，还是有个管理梦）

我们可以粗略的浏览下全国各类大学的专业设置，发现文科专业存在明显的过度开设现象。不管是工科大学，还是专业院校，都在往综合型大学发展，肆意的扩张专业范围。高校毕业的学生最终会走向社会，要就业。我们随便列举几个专业，古汉语、考古、哲学、社会学、文秘、行政管理、档案管理等等，不是社会不需要。而是需要1人，高校却输出了100人。而且文科很难找到对口的工作，很多人被迫从事各类基层销售工作，保险、业务员、服务员等。做了几年，发现自己还有梦想，或者是想安逸点了，就想转内勤类工作。当然，有很多转行做了人力资源管理。

从动机来看，有两个极端，一是想转型做公司管理岗位，做点有专业性的工作；二是求安逸，不想疲于奔波了。动机很重要，前者属于梦想，有追求，有正能量。后者在寻找自己的舒适区，可能会就此葬送自己的职业生涯。

所以，很多人转行后，觉得工作安定多了。工作难度低，简单重复，虽然比较琐碎，但总感觉有人顶着天，做好份内事就好了。长此以往，把自己变成了一个合格的办事员。因为自我定位，已经觉得了自身价值。没有竞争力，可替代性强，如果再要求涨工资，恐怕离走人就不远了。有时候自己想想挺困惑的，为什么我这么努力，就没有加薪升职机会呢。想想自己的定位和动机，到底是谁造成了你的困惑。

还有一种情况，从业务岗位转入人力资源管理。对业务很熟悉，工作也很扎实，但是出现明显的瓶颈。比如知识储备不足，专业工具缺乏，工作很难创新和突破。遇上公司处于高速发展的阶段，高层对人力资源管理提出了更高的要求，自己却拿出相应的管理水平。常常想着去弥补短板，却发现总是无从下手，投入的时间和决心也不够，最后也会被边缘化。

4、 是走管理路线，还是专业路线（如何晋升晋级）

职场晋升两条线，专业技术和管理。很多人从事人力资源管理，上来就定目标，要做人力资源部经理、总监，因为看上去有权力，也风光，工资一定也很高。但实际上，从事人力资源专业方向的十分之八九，毕竟HR首长就这么多坑，都想做LEADER也不现实。而专业模块的HR的发展空间和薪酬可能已经超出了我们有限的想象力。

别的不说，大型企业的绩效经理/总监的价值也带来了丰厚的回报。还有近些年风行起来的组织发展（OD），俨然是要称霸HR届，成为炙手可热的职业目标。

当你还在大中型做模块工作的时候，当你还在中小企业做所谓的办公室领导的时候，是否给自己的未来进行定位了呢。从目前专业HR网站大量交流反馈的情况来看，很多人没有认真思考过这个问题。很多中小企业HR做个办公室主任就自以为成了HRD，很多人上来就要信誓旦旦的说想要精通绩效管理，也是为了博得老板欢心。各种想法都有，但却未科学化的进行自我设计。

因为找不到问题的根源，这样的困惑总之不绝于心。我见过精通全模块的人力资源总监，也见过很会做沟通协调的HRVP，但还没见过不擅长绩效的绩效经理，不擅长招聘的招聘总监。所以真正的问题在于，在职业发展过程中，你是否有自己的特长，有没有将某个模块或业务做到极致，这才是你立足的根本。然后再看其他方面，适合做管理，还是适合做专业专家。

5、   总是感觉选错了公司，无法施展（公司不重视人资，我怎么办）

我们的企业太小了，我们的公司老板不重视人力资源，我们单位人资行政不分家、事情太杂，我们这里没有人力资源高手可以学习……。换了一家又一家公司，是不是运气太背了，总是找不到理想的平台，让自己能够系统有专业的学习和提升。

不知道有多少同行正在经历这种困惑呢。我要说出一个事实，要想进步，不是等待，不能想象，而是要自己创造条件来不断积累和提高。我们就拿小军的经历做个例子。小军通过应聘进入某企业担任人事经理。因为通过跳槽得到了晋升，兴奋又充满斗志，准备在新公司大干一番。可是，当他入职后才发现，老板只是给他个称号，人事部一共两个人，还有一个年龄比他还大，是他的下属。人事部主要职能就是不断的招聘新人（因为员工流失率高），办理劳动关系手续，处理劳动纠纷，统计考勤制作工资。什么培训、薪酬、绩效压根就没有要求。小军偶尔找机会和老板提出要做培训，被老板一句话怼回去：先把人给我招满再说吧。这个人事经理，其实就是综合办事员，做的着实憋屈。

小军的理想和现实产生了严重的差距，到底有没有办法来扭转局面呢。我们试着分析下，老板要求小军赶紧把人招满，还是很关注人事部门的招聘职能的。但招聘需求大的另一个角度看，就是人员流失高。选育用留，如何从人员流失高的角度去采取措施？培训当然是一个措施。比如新员工培训如何做到关怀与引导，帮助员工更快的适应工作环境和管理体系，建立师徒制帮助新员工更快掌握技能，集合培训提升的激励措施。这样拿出一套可行性的方案来呈现给老板，再让他去决策，到底要不要完善公司培训体系。我想，应该比你站在一种纸上谈兵的角度，会更让老板感兴趣。毕竟，完善了这些模块工作，产生了真实的价值。这只是一个案例，但通过分析我们可以举一反三，有些迷茫，不是完全无能为力。改变思路，局面也就跟着改变了。