名气不够，BOSS来凑：创业公司吸引人才的方法——全员招聘

作者蒋YY 更新于：2019-08-23 08:25 737

初创小团队（一个20+人的初创型互联网公司）-日常工作总结-之七：全员招聘

全员招聘这个概念，听过很多年了，意即大家都参与招聘

在以往的操作中，我使用过的方法无外乎设置推荐激励，公开让全员推荐候选人，重点推动管理层推荐

最近招聘淡季，但招聘需求不减且紧急。在老板的组织下，我们的创业团队算是开展了一次小有成效的“全员招聘”工作

招聘团队及分工

CEO：招聘工作的主要负责人，负责团队架构和人员筛选的关键把控

HR：招聘工作的主要执行人，负责政策执行和资源协调

部门负责人：部门招聘的重要参与人，团队能力配置的主要决定者。创业公司尽早完成团队的搭建，部门负责人才能投入更重要的工作研究中

招聘漏斗

漏斗模型，适用于营销，也适用于招聘

初创公司因为没有企业名气或成功的产品，在招聘信息从被查看到被投递的过程中，就遗失了很多候选人

因此，更多的招聘信息曝光度、更多的被关注度，是扩大招聘漏斗较顶层的重要渠道

招聘渠道/工具

传统的网络招聘（如拉勾、BOSS、智联、实习僧等），行业QQ/微信群、专业论坛（如技术论坛）、专业网站（如美术工作者喜欢的站酷、花瓣等）、学习论坛及就业网站等，都要尝试，广撒网

创业公司招聘预算有限，几大著名招聘网站不会都付费使用，但免费的也不要放弃，在有限的岗位数中发布关键岗位即可。我曾使用免费的智联招聘到了一个部门的负责人

全员招聘方法——管理层全员招聘

工具：BOSS直聘；

方法：CEO、部门负责人、HR，注册BOSS，并关联同一个公司；

招聘信息：公司主界面：由HR维护；招聘岗位：HR负责全岗位，CEO和部门负责人只需要负责部门重点关键岗位即可。如此，部门负责人只需要发布1-2个岗位信息，也不会占用其太多精力；

使用：CEO或部门负责人联系到合适候选人，简单沟通后，可以通过“转发牛人”或“让对方将简历投递到招聘邮箱”的方式，将沟通信息和牛人简历转发给HR，HR可看到两人之间的沟通内容，根据进展继续安排招聘进程；

感受：

1、互动性好：BOSS直聘是先做APP后做网页的招聘工具，互动性好，沟通的回复率高（相比拉勾，拉勾的对话回复率低且不是特别及时）；

2、选简历标准差异：HR和用人部门在简历筛选上的标准是有差异的，可能造成错失优秀候选人的情况。我们也遇到过我觉得简历不合适，但用人部门觉得合适的候选人，此时给候选人稍作解释，仍可继续沟通；

3、扩大招聘信息触达率：多人员发布招聘信息，无论是被投递还是主动搜索的简历，数量都有很大的提升，打开了招聘漏斗的顶层，为后期精选打下了基础；

4、更高回复率：BOSS直聘的广告词是“找工作和老板谈”，这里的老板，不一定是CEO，也指直接上级。与直接上级对话，候选人的认可度与认真度可能会高很多，稍深入的对话也能在简历筛选的过程中过滤掉更多不合适的候选人。另外，除了坐等投递的简历，主动搜索留言候选人，是小公司招人常用的方法。由岗位直接上级或者CEO对话，候选人会觉得留言的含金量更高，留言的回复率也更高；

5、招聘官职位：小团队组织层级简单，对内岗位的title不那么重要，但为了对外招聘，岗位名声一定要够大。部门负责人，对外要以“总监”或“经理”宣称，增加话语份量感。

结果：理所当然，打开了简历量，招聘结果自然有很好的提升。

在这个过程中，作为HR，一方面要及时处理信息，协调资源，跟进进程，另一方面也要学会总结：

用人部门在与自己简历筛选过程中有何差异？

候选人的回复率高，除了对话对象的差异，对话内容是否更有吸引力？

如何改进与多位招聘BOSS的协作，能提升协作的效率？

。。。。。。

初创小团队，团队招聘不是HR一个人的事，是CEO和管理层最主要的工作之一

全员招聘，不仅仅是招聘，更是塑造团队建设意识的精彩开端

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。